Вопрос недели: можно ли обязать работника выполнять работу, не входящую в список должностных обязанностей

31.03.2016 10:07 108296 № 13 от 29 марта 2016 года 29/03/2016 На эти и другие вопросы читателей «АиФ» ответила юрист компании  «Боровцов и Салей БИС» Ирина КОЗИКОВА.

Мой рабочий день заканчивается в 17.00, но я часто ухожу домой после 20.00: начальник просит задержаться, чтобы сдать заказ вовремя. Какое максимальное количество сверхурочных в неделю разрешено по закону? Как эти часы должны оплачиваться? Максим Л., Минск

– Полная рабочая неделя в Беларуси составляет 40 часов. Сверх этой нормы разрешено перерабатывать 10 часов в неделю. При этом в день нельзя работать свыше 12 часов (таким образом, если рабочий день, например, офисного работника составляет 8 часов, максимально можно переработать 4 часа в сутки). В год предельная норма сверхурочных – 180 часов. На нанимателя может быть наложен штраф до 100 базовых величин за нарушение порядка оплаты сверхурочных работ и дополнительно в отдельных случаях – штраф до 20 базовых величин за причинение вреда работнику.

Как оплачивается сверхурочная работа? Законодательством определено, что если для работника установлена сдельная оплата труда, то за каждую единицу дополнительно произведённой продукции он получает фиксированную оплату (сдельные расценки). Если установлена почасовая оплата труда, сверхурочные оплачиваются исходя из средней стоимости рабочего часа (часовая тарифная ставка).

Внутренними документами предприятия могут устанавливаться иные условия оплаты сверхурочных, но не хуже установленных законодательством. То есть почасовая/сдельная оплата может быть больше средней, но не меньше. К слову, с согласия работника за каждые 8 часов переработки вместо денег наниматель может предоставить ему день отдыха. Например, в месяц сотрудник переработал 18 часов. С его согласия ему могут быть предоставлены два дня отдыха и денежная компенсация за два часа.

Начальник нередко просит остаться на сверхурочные. Обещает заплатить, но потом «забывает». Как можно урегулировать этот вопрос? В. Б., Пинск 

– Это распространённая проблема: наниматель просит остаться после конца рабочего дня, а потом никак не компенсирует это время. Что делать в такой ситуации? Из определения «сверхурочная работа» следует, что это работа, выполняемая по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности времени. В данном случае можно порекомендовать работнику сразу попросить нанимателя оформить сверхурочные письменно (письменным предложением остаться на сверхурочные либо приказом). В таком случае вопрос будет документирован и получит письменное подтверждение для дополнительной оплаты часов. Понятие же «с ведома нанимателя» – расплывчатое, ведь если подтверждения «ведома» нанимателя у работника нет, то доказать факт переработки и получить доплату может быть непросто.

На добровольной основе

Могут ли меня по закону заставить остаться на сверхурочные? Как поступить, если начальник требует работать больше положенного? Я молодой специалист, работаю в офисе. Анастасия, Минск 

– Трудовым кодексом (ТК) установлено, что привлечь к сверхурочным сотрудника можно только с его согласия. В ответ на требование нанимателя вы имеете полное право отказаться, сославшись на ст. 120 ТК, или же попросить оформить просьбу письменно, для гарантии оплаты. В данном случае не имеет значения, идёт ли речь о молодом специалисте. Когда к сверхурочным можно принудить? Когда речь идёт о таких исключительных случаях, как предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев, оказание медицинской помощи. Конечно, такие ситуации офисного сотрудника обычно не касаются.

Я инвалид третьей группы. Порой и рад бы остаться сверхурочно, чтобы дополнительно заработать, но начальник не разрешает, говорит, что у него из-за этого будут проблемы. Так ли это? В. И., Гомель 

– Привлечение инвалидов к сверхурочным допускается с их согласия и при условии, что работа не запрещена индивидуальной программой реабилитации. Если медицинских противопоказаний нет, то вы имеете право перерабатывать, а ваш работодатель, судя по всему, попросту перестраховывается.

• 
  Читайте также:

  Образец докладной записки. Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей: образец

Есть пять категорий граждан, не допускаемых к выполнению сверхурочных работ. Это беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, работники моложе 18 лет, работники, получающие общее среднее (или специальное, профессионально-техническое) образование в дни, когда они учатся в школе или колледже, работники, освобождённые по медицинским показаниям. В законодательстве могут быть указаны и иные категории работников, не допускаемых к сверхурочным, например, работники, занятые на производстве особо вредных веществ.

Есть категории граждан, которые могут привлекаться к сверхурочным с их согласия. Это касается инвалидов, женщин с детьми от 3 до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет.

Что не считается сверхурочными работами? Василий Д., Минск 

– Во-первых, работы, которые сотрудник выполняет по собственной инициативе. Если человек по своей воле задержался допоздна, чтобы закончить проект, он не может требовать оплаты сверхурочных. Во-вторых, работы, которые выполняет сотрудник, занятый неполный рабочий день. В-третьих, работы, выполняемые по совместительству. Например, секретарь работает на полную ставку в одной компании и вечером на полставки – в другой. Также не является сверхурочной работа, выполняемая работниками- надомниками.

Испытательный срок

Как долго может длиться так называемый испытательный период работы в организации? Должен ли он оплачиваться? Я проработала в одной частной компании месяц, причём бесплатно. Постоянно оставалась на сверхурочные. В итоге мне сказали, что я им не подхожу, и не заплатили… Анна М., Минск 

– Это также довольно распространённая проблема: человек работает на компанию в рамках так называемого испытательного периода, потом ему говорят, что он не подходит, и «увольняют» устно без выплаты зарплаты. Это нарушение трудового законодательства. Наниматель обязан заключить договор, в котором должна быть регламентирована заработная плата, хотя бы минимальная. При этом в договоре должно быть прямо указано, что работник привлекается с условием предварительного испытания, и оговорен срок предварительного испытания. По ТК такой срок может составлять от 1 до 3 месяцев. Исходя из формулировки вопроса, возможно, с работником вообще не оформлялись письменно трудовые отношения, что является нарушением законодательства. Тем не менее, несмотря на отсутствие письменного договора, если работник был допущен к работе, это согласно ст. 25 ТК является «фактическим допущением» к работе и, соответственно, началом действия трудового договора. Это означает, что работник с момента допуска обладает всеми предусмотренными правами, а наниматель несет все обязанности по ТК, в том числе по выплате заработной платы. Теоретически работник после такого «устного» увольнения может пойти в суд и при доказанности наличия трудовых отношений взыскать все подлежащие ему выплаты и судебные издержки.

…Можно ли инвалиду отказаться от дополнительных выходных? На медобследование. Как оформить отсутствие на работе Ловушки контракта: когда работа выходит за 8-часовой график Уйти на «удаленку». Можно ли попросить начальника поработать из дома? … Если наниматель вместо компенсации за переработку заставляет брать отгулы?

Штрафы, по мнению многих работодателей, являются самым эффективным способом наладить в коллективе дисциплину и настроить подчиненных на рабочий лад. С помощью денежных штрафов ведется борьба с опозданиями, нарушением сроков выполнения работы, курением и частыми чаепитиями. Но как реагировать на штраф сотруднику, работающему неофициально: без трудового договора он ущемлен в своих правах, но за невыполнение обязанностей грозят штрафы?

Трудовое законодательство России не содержит норм, предусматривающих денежные штрафы за провинности, независимо от того, оформлен он официально или трудится без трудового договора.

Согласно ТК РФ, наказать работника можно только тремя способами:

• замечанием
• выговором
• увольнением

То есть применение штрафа является незаконным в любом случае.

Если трудовой договор с вами официально не заключен, то бояться штрафа не надо – закон на вашей стороне. Даже если работодатель грозится вычесть штраф из заработной платы или уволить совсем без расчета, с ним можно бороться.

Первое, что можно предпринять, это объяснить работодателю со ссылкой на закон, что он не имеет права вас штрафовать. Если разговоры не подействуют, можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд, предварительно сообщив об этом работодателю. Часто это действует очень эффективно, ведь никому не хочется проверок со стороны контролирующих органов. Если работать на этом месте больше нет желания, можно смело не выходит на работу -ведь трудового договора с вами не заключали, поэтому и уволить за прогул нее могут.

Получить расчет за фактически отработанное время тоже возможно.

Чтобы получить свои деньги и не быть оштрафованным, неофициальному работнику необходимо сначала доказать, что он действительно работал в организации. Для этого подойдут показания свидетелей, которые подтвердят, что вы действительно трудились в конкретной организации.

Трудовой кодекс РФ допускает, что работник может трудиться без трудового договора, при этом началом работы считается время, когда работники фактически приступил к работе. Если сможете это доказать, то далее можно претендовать на выплату расчета за отработанное время.

Чтобы трудовой спор не превратился в нервотрепку, обратитесь в Правовой Центр «Аргумент Плюс» – профессиональные юристы решат вашу проблему быстро и легко. Мы будем отстаивать ваши интересы в споре и в заставим работодателя выплатить честно заработанные деньги и восстановить нарушенные трудовые права.

Наличие прививки от CoViD-19 стало для многих россиян обязательным условием для их допуска на работу. Формально Трудовой кодекс запрещает увольнение отказавшегося от вакцинации сотрудника, но некоторые работодатели перестраховываются и требуют сертификат о прививке у всех. Для тех, кто не спешит выполнить рекомендацию, создают тяжёлые условия, вынуждая написать заявление “по собственному”. Верховный суд уже рассматривал похожие дела и решил, что расторжение трудового договора в результате психологического давления на сотрудника является незаконным. Лайф разбирался, как человеку в такой ситуации можно отстоять свои права.

mos.ru” class=”styles_root__3MXhb styles_cover_media__dD_Y4″ src=”https://static.life.ru/publications/2021/5/28/1022215427368.8981-900x.jpeg” loading=”lazy”/>

Фото © mos.ru

Москвичка Елена работает бухгалтером в одном из столичных банков, 17 июня работодатель объявил Елене и её коллегам, что в течение недели все они должны пройти вакцинацию от CoViD-19. “Кто не сделает прививку — будет уволен, причину для этого найдём”, — объявило начальство.

— Теперь все сотрудники нашего банка, даже те, кто не работает напрямую с клиентами, спешат вакцинироваться, — рассказывает Елена. — Других вариантов нет. Ведь тех, кто возражает, обещают отстранить от работы без выплат и найти причину для увольнения.

С похожей ситуацией столкнулись и сотрудники других компаний — даже тех, которые не входят в перечень для обязательной вакцинации. Где-то непривитым грозят лишением премий и надбавок, а где-то за отказ от вакцинации обещают задержку с отпуском и лишение парковочного места. И хотя большинство работодателей предпочитают действовать в правовом поле, в ряде случаев дело доходит и до увольнений.

Фото © mos.ru

В ситуации с принуждением к вакцинации положение у работника очень шаткое: с одной стороны, закон говорит о том, что заставить делать прививку против воли нельзя, но с другой — есть масса условий, которые необходимо учесть, чтобы иметь законные основания не вакцинироваться.

Конечно, “право на отказ” в теории имеют те, кому прививка может навредить по медицинским показателям, но работодатель, в свою очередь, не обязан допускать такого работника до исполнения им своих служебных обязанностей, если данный сотрудник может создавать потенциальную угрозу переноса вируса.

Таким образом, отказаться от прививки и не быть при этом отстранённым однозначно не получится у тех, чья деятельность попадает в перечень работ, связанных с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Данный перечень сформирован практически в каждом регионе РФ.

Есть и такие, чья работа попадает в “перечень”, но они отказываются от вакцинации не по медицинским показателям, а по своим убеждениям — эти россияне вообще рискуют попасть под увольнение. Известны случаи, когда работодатели требовали от “отказников” объяснительные и, удостоверившись, что медицинских противопоказаний нет, составляли акт о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанности по иммунопрофилактике. Два таких акта вполне могут служить основанием для увольнения за “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание” (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).

Насильно здоров: Что говорят законы об обязательной антиковидной прививке

Стратегия защиты

Фото © Агентство “Москва”

А вот если специфика труда обязательной вакцинации не требует, то тут не только уволить, но и отстранить на законных основаниях не могут. Но и в этом случае все переговоры с работодателем, требующим сделать прививку, нужно вести с осторожностью. Следует помнить о следующих моментах.

Во-первых, на тему вакцинации с начальством лучше общаться не устно, а вести переговоры по электронной почте или в мессенджерах, и если указания были “на словах”, то об этом следует упоминать в переписке. Конечно, не стоит забывать делать скриншоты.

Во-вторых, если дело дошло до отстранения (об этом работник уведомляется официальным приказом) или представители руководства требуют написать объяснительную, необходимо письменно указать, что вы временно воздерживаетесь от вакцинации и при этом не входите в число тех, кого обязали делать прививку актом региональных властей. Данный аргумент важен, так как, если вас заставляют вакцинироваться просто потому, что так хочет начальник, это незаконно.

В-третьих, в случаях, когда не допускают на рабочее место, этот факт необходимо фиксировать. В любом случае приходить на работу нужно без опозданий и на камеру своего телефона снять, как вам не позволяют пройти на место исполнения служебных обязанностей. При этом во время записи надо назвать точные место, дату и время, когда происходит фиксируемое событие.

В-четвёртых, если конфликт уже возник и без “заявления по собственному” трудно получить необходимые для суда документы (трудовую) либо не перечисляют деньги за отработанный месяц, а средств к существованию нет, требуемую бумагу подписать можно, но желательно с формулировкой: “Прошу уволить в связи с нарушением моих трудовых прав”. В этом случае в суде доказывать, что увольнение было вынужденным, проще. А при иной записи в заявлении (например, “по собственному желанию”) суд, скорее всего, сочтёт, что решение об увольнении было принято сотрудником самостоятельно.

И, в-пятых, даже после написания заявления об увольнении работник имеет право его аннулировать до окончания того дня, который он указал в качестве последнего рабочего. Известны случаи, когда граждане, после того как их заставили написать: “Прошу уволить…”, в тот же день направляли почтовое уведомление об отзыве этого заявления, и в дальнейшем они восстанавливались на работе через суд с выплатой причитающейся компенсации (пример: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-28288/2020).

И ещё: если сотрудник увольняется из-за психологического давления, суд может признать расторжение трудового договора незаконным, но это только в том случае, если работник сам не нарушил закон.

Поэтому ни при каких условиях не стоит приобретать “липовые” сертификаты о сделанной прививке от коронавируса. Обман может вскрыться в самый неподходящий момент, и тогда, кроме увольнения, вам будет грозить уголовная ответственность.

Подпишитесь на LIFE

Неважно, подчиненный ты или начальник, любого могут коснуться такие вопросы как: «имеет ли право наниматель удерживать из зарплаты сотрудника» или «есть ли у него право штрафовать» и многие другие, связанные с нашим личным материальным положением.

Прежде чем говорить о самом нанимателе, стоит познакомиться с актуальным на данный момент ТК об обязаностях и правах. Он составляет основу всего законодательства РФ.

Положения Кодекса регулируют комплекс взаимоотношений нанимающего и, собственно, нанимаемого. Основные права и обязанности нанимателя описывает статья 22 ТК РФ, которые мы и рассмотрим в этой статье.

Скрыть содержание

Права

Наниматель (или ИП) строит свою деятельность на законных основаниях. Кодекс РФ наделяет его следующими правами:

• он может нанимать людей, заключать договор с сотрудником, вносить, с его согласия, в него изменения и расторгать (согласно оговоренным случаям);
• имеет возможность заключать коллективный договор с сотрудниками, участвовать в переговорах касательно его изменения;
• Стимулировать сотрудников, качественно исполняющих свою работу, посредством поощрения (материального и др.);
• требовать своевременной и качественной работы от сотрудника, рачительного отношения к предоставляемой технике, имуществу, непосредственно принадлежащему владельцу организации, соблюдения требований, действующих на территории организации (или за ее пределами, если этого требует специфика работы организации);
• привлекать к ответственности за совершение ими какого-либо нарушения и выбирать при этом наиболее оптимальный способ исправления;
• издавать на территории организации акты локального уровня;
• создавать союзы нанимателей, организовывать производственный совет;
• реализовывать то, что прописано в иных нормативах, касающихся труда.

Обязанности

Среди обязанностей каждого нанимателя выделяют:

• соблюдение законодательства, касающегося сферы труда;
• предоставление сотруднику именно той работы, которая ему причитается, гарантии приемлемых условий труда;
• предоставление средств, которые бы позволяли ему работать, способствование его защите;
• соблюдение равенства при оплате труда сотрудников, выполняющих равный по затратам и времени труд;
• Своевременная оплата труда в формах, прописанных соглашением;
• участие в коллективных переговорах, заключение коллективного соглашения;
• предоставление для ознакомления документов, издаваемых главой организации или его уполномоченным, которые бы сказывались на их труде;
• уплата штрафов, исполнение предписаний органов государственной власти, а также специальных органов по надзору в сфере труда;
• исправление нарушений, выявленных профсоюзными и иными органами, отстаивающими привилегии сотрудников;
• создание такой системы в организации, при которой имелась бы возможность участия ее сотрудников в управлении (согласно трудовым нормам);
• удовлетворение бытовых нужд, возникающих у сотрудников на работе;
• осуществление обязательного страхования сотрудников в формах, оговоренных ТК РФ;
• возмещение ущерба, который был причинен сотруднику в процессе работы (и, среди прочих, моральный);
• исполнение обязанностей, предусмотренных иными правовыми нормами в сфере труда.

ТК в большей степени является законом сотрудников, нежели нанимателей. Подобное способствует большей правовой защищенности работающих на нанимателя людей. Это позволяет выстроить взаимовыгодное сотрудничество между субъектами трудовых отношений.

О том, каким образом в трудовом законодательстве регламентируются права и обязанности сторон трудовых взаимоотношений, подробнее мы рассказывали здесь.

Имеет ли право работодатель…

…уволить по своему желанию?

Действительно важный вопрос-может ли наниматель уволить сотрудника без его согласия, произвольно?

Такое право у него, в принципе, имеется.

Все те основания даются в статьях 71 и 81 кодекса РФ.

Касается это и лиц предпенсионного возраста, с которыми заключается, по возможности, срочный договор сроком не более 5 лет. По истечению договора все отношения прекращаются.

Других случаев законодательство не предусматривает. Поэтому при иных ситуациях лучше прийти к обоюдному соглашению по поводу расторжения договора.

О том, какими правами наделен сотрудник при увольнении по различным основаниям, читайте тут.

…штрафовать?

Распространенная в наши дни практика некоторых руководителей, материально наказывать сотрудников за малейшие нарушения не может не вызывать вопрос: а имеет ли право работодатель штрафовать по своему произволу и что говорит Кодекс РФ?

Вообще у работодателя есть возможность привлечь работника к дисциплинарному взысканию (замечание, выговор, увольнение) в случаях, установленных трудовым законодательством. Детальнее об этом говорится в 192 статье Кодекса.

Однако штраф не является разновидностью дисциплинарного взыскания. И штраф, как распространенное явление российского общества, является грубым нарушением трудовых норм.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом ведение разного рода штрафов неправомерно и может привести работодателя к серьезным неприятностям.

Подробнее о том, какую отвественость могут понести стороны при нарушении требований охраны труда, мы рассказывали в отдельной статье.

…уменьшить оклад?

Статья 135 ТК РФ говорит о том , что работодатель не имеет права в одностороннем порядке, произвольно уменьшить оклад работнику.

Ведь это явное ухудшение условий, касающихся оплаты труда.

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Возможна лишь иная возможность – улучшение условий. Иначе это будет грубым нарушением трудовых нормативов.

Если под уменьшением размера оклада подразумевается удержания из суммы зарплаты , то к этому вопросу имеет отношение письмо ПР/7156-6-1 Роструда, касающееся размера и причин возможных удержаний.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 16 сентября 2012 года № ПР/7156-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрен запрос-обращение. Сообщаем следующее.

Работодатель вправе производить ежемесячные удержания из заработной платы работника только в случаях, перечисленных в статье 137 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс).

Никакие другие дополнительные вычеты из заработной платы решению работодателя не допускаются.

Согласно статье 138 Кодекса общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

В названных статьях речь идет об удержаниях из заработной платы, которые производятся независимо от волеизъявления работника с целью погашения задолженности работника перед работодателем или иными лицами.

В ситуации, изложенной в запросе, речь идет не об удержании, а о волеизъявлении работника распорядиться начисленной заработной платой.

С нашей точки зрения, работник может распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, в том числе путем погашения кредита, представив соответствующее заявление в бухгалтерию работодателя. При этом положения статьи 138 Кодекса в данном случае не применяются.

Начальник Правового управления А.В. Анохин

…сокращать или не оплачивать отпуск?

Статья 115 ТК РФ говорит о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск состоит из 28 дней (о том, после какого срока работы сотрудник имеет право уйти в отпуск, мы рассказываем здесь). Уменьшить его по ТК невозможно, разве что с согласия самого работника (при этом ему полагается компенсация).

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Другой вопрос-имеет ли право работодатель отправить в отпуск без согласия работника, например произвольно разделив его на несколько частей?

Разделить отпуск своего сотрудника работодатель не может. Только по обоюдному согласию (об этом говорится в статье 125 Кодекса).

Неоплачиваемый отпуск или, так называемый, “отпуск свой счет” возможен лишь в тех случаях, которые прописаны в статьях 128, 173, 174, 263, 286 Трудового кодекса. И возможно это, опять же, только по соглашению сторон.

На нашем сайте есть и другие публикации, посвященные правам и обязанностям сторон рабочих отношений. Прочтя их, вы сможете узнать о том, в каких случаях сотрудник может отказаться от работы и уволиться без отработки, а также какими способами он может защищать свои права.

Заключение

Из всего вышеперечисленного можно отметить следующее – трудовое законодательство направлено на защиту интересов работника.

Работодатель или руководитель, защищенный в плане финансов значительнее, обязан руководствоваться нормами права.

С одной стороны это послужит защитой для него самого, являясь гарантией отсутствия претензий со стороны закона и контролирующих органов.

А с другой, позволит сформировать особый имидж, который будет благоприятствовать поиску сотрудников с высокой квалификацией, что обязательно будет залогом поступательного развития в будущем.

Работодатель имеет право! На что? Позволено ли ему штрафовать или удерживать из заработной платы? Может ли он уволить работника или отправить в отпуск без его согласия? Основные трудовые права и обязанности работника и работодателя освещены в трудовом законодательстве Какие права и обязанности имеет работник и работодатель по трудовому кодексу? Основные принципы согласно статьи 21 ТК РФ и другим законам на сегодняшний день. Отпуск за первый год работы: по истечению какого времени у работника появляется право на первый отпуск? Трудовое право о защите работников: самозащита своих прав или помощь со стороны? Когда по собственному желанию и согласно общему правилу, работник имеет право отказаться от работы или расторгнуть договор не предупредив об этом за 2 недели   Северо-Запад

В конце декабря исполнится три года с тех пор, как был принят новый российский Трудовой кодекс (ТК РФ). Главное отличие действующего документа от прежнего КЗоТа – большинство вопросов во взаимоотношениях работодателя и работника теперь регулируются трудовым договором. Есть множество и других норм, отличающих действующий Трудовой кодекс от старого. Но до тех пор, пока во взаимоотношениях с работодателем нас все устраивает, мы обычно не задумываемся, какими правами наделены по закону, какие условия работодатель имеет право вносить в договор, а какие – нет; и как мы можем защитить права, которые дает нам закон. “Наши деньги” попросили специалистов рассказать о том, какие вопросы, связанные с защитой прав работника, возникают у петербуржцев чаще всего. Можно предположить, что тема будет иметь продолжение, поэтому присылайте интересующие вас вопросы по e-mail info@nashidengi.ru. Итак:

1. Может ли работник или работодатель вносить изменения в трудовой договор уже после его подписания? В каких случаях?

Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, то есть по общему решению работника и работодателя. Причем это обязательно должно быть сделано в письменной форме (ст.57 ТК РФ). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо – должен предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней, и так же в письменной форме (ст.306 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с юридическим лицом – не менее чем за два месяца. Естественно, изменения должны быть обоснованы работодателем. В противном случае работник вправе обратиться в инстанции по разрешению трудовых споров, например в Государственную инспекцию труда.

2. Может ли работник уволиться из компании за один день? И что означает увольнение “по соглашению сторон”?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Но по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения этого срока (ст.80 ТК РФ). Таким образом, по соглашению сторон можно уволиться и за один день. Есть случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Например, если этот работник увольняется по собственному желанию и способен обосновать причины, по которым не может продолжать работу (зачисление в вуз, выход на пенсию и т.д.). Или когда установлены факты нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Формулировка “увольнение по соглашению сторон” (п.1 ст.77 ТК РФ) подразумевает, что работник и работодатель пришли к компромиссу относительно даты и условий увольнения (в частности, работник довел до конца все свои проекты), что, безусловно, характеризует работника с лучшей стороны и будет дополнительным “плюсом” для кадровой службы при последующем трудоустройстве.

3. Как себя вести, если работодатель предлагает уволиться по собственному желанию?

Это очень тонкий вопрос и здесь надо действовать по ситуации. С одной стороны, работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Но если истец утверждает, что работодатель принудил (принуждает) его подать заявление об уходе по собственному желанию, то доказать сам факт принуждения – обязанность работника. Другое дело, если с его стороны была допущена серьезная провинность и есть подтверждающие это факты, то, несомненно, увольнение по собственному желанию для работника более подходящий вариант расторжения трудового договора, чем увольнение по соответствующей статье ТК РФ.

4. Может ли работодатель внести в трудовой договор пункт о том, что женщина не имеет права забеременеть в течение определенного срока? Законно ли такое требование?

Нет. Это дискриминация в сфере труда (ст.3 ТК РФ). При проверке Государственной инспекцией труда нарушение обязательно будет выявлено. Работодателя оштрафуют, и он получит предписание изъять этот пункт из контракта. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

5. Имеет ли компания право отказать сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в предоставлении возможности выхода на работу на неполный рабочий день?

Компания не имеет такого права. Если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, она может (на основании письменного заявления) выйти на работу на неполный день или работать на дому. Кстати, по закону такое право есть не только у мамы. Им может воспользоваться любой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за малышом (например, отец, бабушка, дед, опекун). Причем за этим родственником сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию.

6. Обязан ли работодатель предоставить сотруднице, вернувшейся из отпуска по уходу за ребенком, ту же работу, с которой она ушла в декретный отпуск?

Да, обязан. На период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) – ст.256 ТК РФ.

7. В каких случаях работник имеет право на неоплачиваемый отпуск? Какой продолжительности может быть такой отпуск? В каких случаях работодатель может отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска?

Нужно учесть, что в обстоятельствах, не предусмотренных российским законодательством, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя и должно определяться производственной необходимостью, а также соглашением между работником и работодателем.

Законом между тем определены случаи, когда работодатель обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы: рождение ребенка, регистрация брака, смерть близких родственников – до пяти календарных дней; участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по возрасту – до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году. В коллективном договоре между работодателем и работниками могут быть предусмотрены и другие случаи.

8. Каковы рамки ненормированного рабочего дня?

Согласно Трудовому кодексу, ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут (эпизодически, по распоряжению работодателя, т.е. если есть производственная необходимость) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Важно понять, что “эпизодически” – не означает каждый день сидеть на работе до полуночи. Так как закон не определяет, сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, этот вопрос, как правило, регулируется каждой конкретной компанией. В идеале это условие должно быть закреплено в контракте – в противном случае компании придется оплачивать “переработки”. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст.101 ТК РФ). Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (но не менее трех календарных дней). В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст.119 ТК РФ).

9. Каковы правила оплаты так называемых “переработок”?

Сверхурочная работа (которую и называют “переработками”) -производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить точный учет “переработок”, и не на коллектив в целом, а на каждого работника. Оплачиваются они следующим образом: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определяются коллективным или трудовым договором. По желанию работника “переработки” вместо повышенной оплаты могут компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха – не меньше по количеству часов, чем было отработано сверхурочно (ст.152 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Большее по часам количество “переработок” (даже с согласия работника) законом не допускается – иначе работодатель будет нести ответственность за нарушение.

Ответы на вопрос 10 об оплате работы в выходные дни и 11 о размере командировочных ищите в полной версии журнала.

Благодарим за помощь в подготовке материала юристов компании Kelly Services и директора по персоналу компании MTS Rus Ольгу Кукеле