Памятка по вопросу недопущения дискриминации при приеме на работу граждан предпенсионного возраста

imageimage Фото: Максим Богодвид/ РИА Новости

Женщины значительно чаще мужчин сталкиваются с дискриминацией при поиске работы. Это выяснил исследовательский центр кадрового сервиса “Зарплата.ру.

читайте также–> Путин поручил подготовить программу поддержки занятости среди инвалидов

Как сообщает РИА Новости со ссылкой на онлайн-опрос, проведенный центром 20-24 августа во всех регионах страны (2047 респондентов) среди клиентов сервиса в возрасте 18-55 лет, с различными ограничениями в процессе трудоустройства сталкивались более 12% россиян.

При этом женщины чаще мужчин – 61% против 39% подвергались дискриминацим непосредственно со стороны работодателей или от их кадровых служб. Среди основных причин отказа в получении работы респондента указывали на возраст (49%), внешность (лишний вес или “неевропейский типаж” – 16%), национальность (7%).

Чаще всего с дискриминацией по возрастному признаку сталкивались соискатели в возрасте 35-55 лет – в 37% случаев. Требования ко внешности чаще других выдвигают в сфере услуг, гостеприимства, культуры и искусства, а “неправильная” национальность может помешать поиску работы в образовании, медицине и даже на госслужбе.

Опрос также выявил парадоксальный факт: при поисках специалистов на ту или иную должность, рекрутеры в значительно меньшей степени сегодня уделяют внимание наличию у кандидата высшего образования. Как сообщают в “Зарплата.ру”, по данным одного из предыдущих опросов сервиса, 31% работодателей не только не интересуются профилем полученного образования, но и вообще не требуют от соискателей диплома – им важнее опыт и навыки соискателя.

Экономика Работа Занятость Рынок труда26 июня 2013 20:09

Штрафы за дискриминацию при приеме на работу ввели в законодательство сенаторы Совета Федерации. Они внесли поправки в Кодекс об административных правонарушениях. Теперь отказ в работе по возрасту, полу или семейному положению может обойтись работодателю в 15 тысяч рублей.

Принятый сенаторами законопроект запрещает работодателям указывать в объявлениях на вакантные должности возрастные ограничения, а также ограничения по полу и семейному положению. Для физических лиц, которые допустили подобные правонарушения, предусматривается штраф от 500 до 1000 рублей, для индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица — от 3 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — уже от 10 до 15 тысяч, сообщает “Интерфакс”.

В первую очередь, отмечают сенаторы, этот законопроект защищает людей пенсионного возраста, а также родителей, имеющих на иждивении детей-инвалидов и многодетных семей.

Кстати, это решение сенаторы приняли в необычном месте: из-за ремонта зала Совета Федерации в Москве они заседают в Таврическом дворце Санкт-Петербурга.

Ранее заместитель министра труда и социальной защиты Татьяна Блинова обратила внимание на то, что  людям в возрасте от 40 до 55 лет очень трудно найти работу. В результате производство теряет опытных специалистов и профессионалов.

  • 11 декабря 2018 г.
  • Forbes Woman
Фото Getty Images

В России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу по половому признаку — это обращение в суд. Но на практике он не работает

На прошлой неделе пост «Как нанять женщину и не облажаться?» вызвал негодование пользователей соцсетей. Автор текста оправдывает тот факт, что его знакомый отверг претендентку на должность руководителя отдела продаж только на основании ее пола. Аргументация строится на том, что женщина может «свалить в декрет», а ребенок заболеть.

Действительно ли так распространены дискриминационные практики при приеме на работу и можно ли с ними самостоятельно бороться?

Впервые термин «гендер» был использован американским психологом Робертом Столлером в 1960‑х годах. Концепция Столлера строилась на разделении биологического пола (англ. — sex) и социального пола (англ. — gender). Под «гендером» понимается «социальный пол», то есть социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. Это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим на основании определенных социальных представлений о нем и является гендерной дискриминацией. Российское законодательство прямо не раскрывает значение термина «гендер», поэтому понятие гендерной дискриминации чаще всего используется в контексте дискриминации по признаку пола, которая запрещена в третьей статье Трудового кодекса РФ.

Понять, что является истинной причиной отказа в приеме на работу, довольно сложно, и в российском законодательстве не предусмотрено механизмов, которые бы позволили выявлять такие причины. Чаще всего работодатели, устно заявляющие о том, что не возьмут на работу женщину именно по мотивами, связанным с ее потенциальной беременностью или с наличием у нее детей, или просто «потому что уже сложился мужской коллектив», в письменном отказе указывают иную причину, якобы связанную с деловыми качествами работника. Даже если работодатель прямо не сказал, что отказывает в приеме на работу по признаку пола, часто это можно понять из гендерно-окрашенных вопросов, которые работодатель задавал соискателю на собеседовании.

Формально на сегодняшний день в России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу — это обращение в суд. Но по статистике такие дела изначально обречены на неудачу. Главная причина такого исхода в том, что доказывать свою правоту приходится полностью пострадавшей стороне. Такое правило делает практически невозможной победу работника в суде. Ведь ни один работодатель никогда не напишет в отказе, что он связан с тем, что соискатель женщина или мужчина. Даже если у работника есть аудиозапись собеседования, на которой будет явно слышно, что задаются вопросы, абсолютно не связанные с работой и деловыми качествами, суд вероятнее всего откажет в удовлетворении требований, так как это не будет прямым доказательством гендерной дискриминации. Еще важным фактором является то, что даже в случае признания дискриминации работодатель не будет нести значительных последствий: российское законодательство не дает возможность суду обязать работодателя принять пострадавшего на работу, можно только взыскать моральный вред, который в российской практике составляет две-три тысячи рублей, в отличии от западных стран, где моральный вред за дискриминацию может доходить до сотен тысяч долларов. Даже в нашумевшем деле о дискриминации бортпроводниц в компании «Аэрофлот» суд установил размер морального вреда всего в пять тысяч рублей.

В 2014 году психологи Стэнфордского университета провели исследование: они разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем это не зависело от того, какого пола был сотрудник кадровой службы. Проблема гендерной дискриминации существует пока во многих странах мира, но в отличии от России, западные страны придумывают разные механизмы, которые помогают активно с ней бороться.

Реклама на Forbes

Например, одной из таких мер является «слепой подбор» сотрудников, то есть в резюме не указываются пол, возраст, национальность, а содержится только информация о деловых качествах. В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями, среди которых — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Еще один механизм — это квотирование рабочих мест. Например, в 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе, однако тоже не является идеальной, так как может привести к дискриминации — теперь уже мужчин. Несколько иной подход, который, на мой взгляд, является более взвешенным, применяется в Швеции. Там закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Например, в случае когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Во многих странах созданы специальные органы по обеспечению равноправия: они имеют статус либо консультативных — занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров, либо имеют право рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Пока в России нет таких специализированных органов и судебная защита малоэффективна, самым действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией является общественное обсуждение этой проблемы и наглядное демонстрирование всех минусов применения таких практик. Нужно чаще напоминать бизнес-сообществу, что гендерная дискриминация — это, в первую очередь, упущенные возможности для развития бизнеса. Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды, что подтвердил отчет McKinsey Global Institute  «Сила паритета: как продвижение равенства женщин может добавить $12 трлн  к глобальному росту». Недавний опрос компании PwC «PwC’s 2018 Annual Corporate Directors Survey» также показал, что около 50% директоров считают гендерное равенство одним из главных элементов успешной деятельности компании и 91% директоров внедряют в своих компаниях антидискриминационные практики.

  • Найти и обезвредить. Как распознать дискриминацию по половому признаку
  • Тяга к знаниям. Существует ли гендерная дискриминация в образовании

Сегодня мы немного отойдем от тематики Аудита и обратимся к проблемам, возникающим при трудоустройстве.

Многие еще не забыли так называемый кризис 2008 года, как образовался новый.

Испытывали ли вы трудности при устройстве на работу в период 2008-2012 годов?

А сейчас?

Что мешало вам найти работу мечты тогда или что создает трудности сейчас?

Нижеприведенная информация собрана по данным за период 2008-2012 гг.

Хочется еще раз вспомнить, что творилось на рынке труда несколько лет назад и посмотреть свежим взглядом на окружающую действительность в 2015 году.

Мы обязательно в других постах проведем сравнительный анализ по годам (нововведения, работа над ошибками, улучшение/ухудшение ситуации на рынке труда), сейчас же посмотрим, как дело обстояло 3-6 лет назад. С общесоциальных позиций дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальное неравенство, основанное на ущемлении прав одних социальных групп другими.

С точки зрения социальной психологии дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы).

С точки зрения права дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. Дискриминация выявляется через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказать применение дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В современных условиях рынка труда возникло понятие трудовой дискриминации.

Трудовая дискриминация – это ущемление прав соискателя (работника), поддержание доминирующего положения работодателя, неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность и трудовые качества.

Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда:

Наиболее актуальной и часто обсуждаемой в последние годы стала проблема дискриминации при приеме на работу.

В связи с этим темой очередного опроса, проведенного консалтинговой компанией АВЕНИР (AVENIR GROUP OF COMPANIES) среди пользователей своего сайта, стала дискриминация при устройстве на работу. Ниже приведены результаты опроса за  2008 год (рисунок 1).

Рисунок 1

Результаты подтверждают тот факт, что традиционно в России женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений.

  • На первом месте находятся ограничения по половому признаку– это отметили 35% участниц опроса;
  • Чуть меньше – 32%опрошенных – пожаловались на дискриминацию по возрасту;
  • Семейное положениеженщины как причину возможного отказа в приеме на работу отметили 8% ответивших;
  • Еще 3%– проблемы со здоровьем;
  • Оставшиеся 8%участниц назвали другие причины.

Дискриминация по половому признаку

влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.

Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:

  • страховщик,
  • рекламщик,
  • экономист,
  • программист,
  • сбытовик,
  • юрист,
  • инженер.

В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве

  • бухгалтера или
  • секретаря.

Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве

  • агента по недвижимости и
  • кадровика.

Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.

Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.

  • Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
  • Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.

Можно сказать, что проблема дискриминации при приеме на работу  и в доступе к определенным профессиям действительно существует.

Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников.

К 2012 году проблема полностью не была решена и по-прежнему требует тщательного изучения и поиска путей решения.

Что же делать, если вы столкнулись с дискриминацией при трудоустройстве?

Конечно, истинную причину неудач лучше выяснить точнее: попытаться получить ответ на этот вопрос у работодателя, поговорить с представителем компании по подбору персонала или обратиться к независимому консультанту. Но если уже нет сомнений в том, что работодателя не устроило качество, не имеющее отношения к профпригодности, у вас есть как минимум три стратегии поведения:

1)    согласно Трудовому кодексу, вы вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Скорее всего, в документе будет указано несоответствие ваших профессиональных качеств требованиям должности. Тогда остается возможность обращения в суд. Опять же адвокаты неохотно берутся за подобные дела. «Статья о запрещении дискриминации в сфере труда Трудового кодекса РФ имеет декларативный характер и вряд ли применима на практике», – говорит Максим Домбровицкий, управляющий партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»;

2)    вы можете попытаться переубедить работодателя, что вы все-таки достойны этой должности, но стоит учесть, что ограничения, указанные в тексте вакансии, призваны отсечь заведомо неподходящих, с точки зрения работодателя, соискателей. То есть вас могут даже не пригласить на собеседование и такая возможность отпадает;

3)    столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, нужно не забывать о своей основной цели. Имея право отстаивать свою правоту, стоит задуматься, поможет ли борьба в достижении изначальной цели? Национальный менталитет и существующая юридическая практика создают такие условия, что защита своих интересов отнимет массу времени и энергии. Это время можно потратить на поиск более подходящего места работы, где не будет ограничений по возрасту, национальности, социальному статусу и так далее. Фактически в настоящее время в стране создалась ситуация, где работодатель выбирает работника исключительно по своим критериям, и иногда это не идет на пользу фирме. Рассматривая узкий список кандидатов, ограниченный по возрасту или половой принадлежности, он теряет возможность выбора более опытного или более сведущего в профессии служащего.

В ближайшее время полностью эта проблема вряд ли будет решена. Однако, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.

Используемая литература и источники:

1.Becker, G.S. The Economics of Discrimination / G.S. Becker. – Chicago: Chicago University Press, 1957.

2.Дискриминация в сфере труда: формы и причины существования – http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=7605.

3.Трудовая дискриминация равна в России подоходному налогу – http://www.kommersant.ru/doc/883873.

4.http://chelyabinsk.job.ru/default.aspx.

5.Дискриминация при приеме на работу захлестнула Россию –­ http://www.audit-it.ru/news/personnel/241779.html.

6.В России растет дискриминация при приеме на работу – http://www.hrmonitor.ru/index.php?p=1&pname=polling&polling_id=36.

Еще раз обращаю Ваше внимание, что данные взяты за период 2008 -2012 гг. В дальнейшем проведем сопоставление с современной ситуацией на рынке труда.

На этом все. Счастья Вам и причин для счастья! =)

Пятница, 30.11.2018, 09:47:51

Самая многочисленная группа на рынке труда – горожанки в возрасте от 30 до 49 лет.

Именно им найти работу в России сложнее всего, и этатенденция сохраняется уже много лет. И хотя формально в РФ запрещена дискриминация по расовому, половому или возрастному признаку, работодатели не особенно стесняются публиковать вакансии с указанием требований к возрасту или полу кандидатов.

Впрочем, лед тронулся: в Волгоградской области мировой суд признал коммерческую организацию виновной в дискриминации по возрастному принципу. Женщине, которую сочли «слишком старой» для работы поваром в кафе быстрого питания города Жирновска, – всего 33 года. Директор фирмы среди возможных сотрудниц своей бургерной видела лишь «девочек до 28 лет».

Как сообщает «РГ», нарушение было обнаружено прокурорами во время общенадзорной проверки в центре занятости населения. Руководитель кафе собственной рукой подписала отказ с формулировкой «не подходит по возрасту». Надзорная структура подала иск, и суд, разделивший мнение прокуроров, оштрафовал организацию на 50 тысяч рублей. Директор кафе согласилась с тем, что ее действия противоречат закону, но объяснила: злой умысел отсутствовал. По версии работодательницы, она с удовольствием приняла бы кандидатку в штат, но женщина сама попросила написать отказ, чтобы продолжать получать пособие. О том, что «неподходящий возраст» – неподходящий аргумент, директор бургерной не знала. Теперь она запомнит это навсегда. В любом случае был создан прецедент.

Трудовая инспекция называет случай в Жирновске уникальным, но старший помощник прокурора Волгоградской области Оксана Черединина рассказала, что недавно в Клетском районе индивидуальный предприниматель был оштрафован – хоть и на значительно меньшую сумму – примерно по той же причине. Он отказался принять 44-летнюю женщину на должность консультанта по строительной базе. Ему казалось, что эта вакансия – исключительно для мужчин. Меж тем, согласно Конституции РФ, каждый россиянин имеет право на труд без какой-либо дискриминации. И каждая россиянка – тоже.

Возрастная дискриминация в трудовой сфере

Женщин после тридцати просят не беспокоиться

Дискриминацию – не доказать

Союз женских сил

Рубрика: Работа

Подписаться:

Подпишитесь на нашу новостную рассылку, чтобы первыми получать самые интересные новости пенсионной системы в России, статьи по вопросам законодательства и права, информацию о благотворительных и социальных программах, обзор культурных, спортивных, зарубежных и других новостей.

Быстрая навигация:

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий