Оценочные листы

Трудовой кодекс в статье 129 наделяет работодателя полномочиями по назначению дополнительных выплат персоналу за достижение высоких показателей трудовой деятельности. Вознаграждения стимулирующего или компенсационного типа регламентируют внутренние нормативные акты предприятия. Начисление надбавок происходит на основании приказов руководителя. Причём такие распоряжения издают после заполнения оценочного листа для стимулирующих выплат по каждому работнику и составления протокола о распределении сумм надбавок.

Стимулирующие: порядок выплаты

Для распределения денежного поощрения между сотрудниками в учреждении создается специальная комиссия, в ходе заседания которой проводится распределение средств между работниками, с учетом их персонального вклада. Критерии оценки личного вклада каждого сотрудника определяются локальным актом, в зависимости от работы, им выполняемой и специфики деятельности учреждения. При определении критериев оценки, необходимо помнить, что утверждаемые показатели должны превышать нормативные, но быть достигаемыми, чтобы в полной мере соответствовать задачам мотивации сотрудника.

Созданная комиссия при распределении фонда стимулирующих выплат, рассматривает, и утверждает индивидуальный оценочный лист для стимулирующих выплат для каждого конкретного работника, после чего бухгалтер производит по нему начисление, учитывая:

  • показатели шкалы критериев эффективности;
  • вес балла к рублевому эквиваленту, с учетом показателей эффективности и качества за период.

Виды дополнительных выплат для сотрудников компании

На основании ТК руководители компании могут выплачивать своим сотрудникам не только оклад, но и дополнительные средства, представленные разными компенсациями или стимулирующими выплатами.

Они распределяются между штатными сотрудниками на основании выполненной работы и разных критериев, влияющих на эффективность работы организации.

Читайте также:  Организатор кто это такой? Что за профессия? Чем занимается?

О каждом выполненном критерии вносится информация в оценочный лист. Именно этот документ применяется в процессе расчета стимулирующих выплат для разных сотрудников.

Наиболее значимой выплатой для работников является премия. Выделяют 2 ее вида – ежемесячная премия и разовая.

О стимулирующих выплатах учителям можно посмотреть в следующем видео:

Виды стимулирующих выплат

Материальное стимулирование часто используется разными компаниями, что позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами в компании. В фонд оплаты труда информация о таких перечислениях вносится ежемесячно.

Наиболее часто такие премии назначаются при следующих событиях:

  • достижение определенной выслуги лет;
  • работник показывает высокие результаты работы;
  • трудовая деятельность специалиста отличается высокой эффективностью;
  • обеспечивается сотрудником высокое качество труда.

Во многих фирмах назначаются выплаты при достижении определенного трудового стажа. Для его расчета используются простые количественные показатели.

В остальных случаях приходится пользоваться качественными критериями, поэтому для объективной оценки важно пользоваться четкими параметрами. Для этого в учетной политике компаний закрепляются специальные нормативные акты.

Во многих организациях применяется бальная система. С ее помощью каждый работник получает определенное количество баллов при достижении тех или иных целей компании.

В конце месяца подсчитывается их общее число, после чего определяется оптимальный размер премии.

image Итоговая оценочная ведомость для стимулирующих выплат.

Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат: суть и содержание

По сути, оценочный лист, предоставляемый бухгалтеру для расчета суммы поощрительного вознаграждения конкретному сотруднику, является его индивидуальной картой, которая содержит ключевые показатели эффективности.

Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат состоит из трех частей:

  • персонифицирующей – в которую вносятся установочные данные о конкретном сотруднике,
  • определяющей – таблицы, в которую вносятся критерии оценки и показатели по каждому из них,
  • расчетной – раздел для бухгалтера, где он производит расчет суммы выплаты с учетом показателей, указанных в оценочном листе.

Персонифицирующая часть заполняется на каждого работника руководителем структурного подразделения или ответственным лицом, назначенным приказом по учреждению.

Определяющая часть оценочного листа содержит:

  • перечень критериев оценки деятельности работника,
  • информацию о достижениях в баллах (отдельно по каждому критерию),
  • информацию о соотношении веса балла к рублю.

Третий раздел заполняется бухгалтером, при выполнении расчета суммы выплаты, которая исчисляется по следующему алгоритму:

Читайте также:  Справка о доходах ИП для самого себя и своих сотрудников

  1. Путем деления общей суммы фонда, выделенного на выплату стимулирующих, на общее количество баллов, набранных всеми поощряемыми работниками учреждения в рассматриваемый период, определяется стоимостный вес балла.
  2. Баллы, заработанные в отчетный период конкретным работником по каждому из критериев оценки, и внесенными в индивидуальный оценочный лист, суммируются в единый показатель.
  3. Определяется размер выплаты по конкретному работнику путем умножения количества заработанных им баллов, указанных в оценочном листе, на стоимость одного балла в рублевом эквиваленте.

Как рассматриваются оценочные листы

Для того, чтобы определить размер премии работникам бюджетной организации проводится заседание комиссии по распределению премии. В состав такой комиссии входят сотрудники организации, а полномочия комиссии и ее функции фиксируются в локальных нормативных актах. Например, в положении о комиссии или положении о распределении стимулирующих выплат.

Основная задача, которая ставится перед комиссией – это определение размера премии сотрудников, распределение стимулирующих выплат в соответствии со шкалой качественных критериев, а также соответствия отдельного сотрудника указанным критериям. Перечень всех критериев также содержится в локальных документах компании, а также отмечается в оценочном листе каждого работника (

Оценочный лист (лист экспертных оценок)

Оценочный лист

(лист экспертных оценок)

1. Ф.И.О. ________________________________________________________

2. Год рождения __________________________________________________

3. Образование ___________________________________________________

4. Специальность по образованию __________________________________

5. Занимаемая должность __________________________________________

6. Стаж работы в занимаемой должности ____________________________

7. Мнение эксперта по оцениваемым показателям: ___________________

————T——————-T———¬————T——————-T———¬ ¦ N ¦ Наименование ¦ Оценка ¦¦ N ¦ Наименование ¦ Оценка ¦ ¦показателя¦ показателя ¦экспертদпоказателя¦ показателя ¦эксперта¦ +———-+——————-+———++———-+——————-+———+ ¦ 1. ¦Авторитет ¦ ¦¦ 12. ¦Навыки владения ¦ ¦ ¦ ¦и уважение ¦ ¦¦ ¦компьютерной и ¦ ¦ ¦ ¦в коллективе ¦ ¦¦ ¦другой оргтехникой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 2. ¦Активность ¦ ¦¦ 13. ¦Проявление воли ¦ ¦ ¦ ¦в служебной ¦ ¦¦ ¦и выдержки ¦ ¦ ¦ ¦деятельности и ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦лидерские качества ¦ ¦¦ 14. ¦Проявление внимания¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦и памяти ¦ ¦ ¦ 3. ¦Заинтересованность ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦в служебном ¦ ¦¦ 15. ¦Проявление ¦ ¦ ¦ ¦продвижении ¦ ¦¦ ¦вежливости ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦и тактичности ¦ ¦ ¦ 4. ¦Знания в области ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦организации ¦ ¦¦ 16. ¦Принципиальность ¦ ¦ ¦ ¦социального ¦ ¦¦ ¦и самокритичность ¦ ¦ ¦ ¦управления ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ 17. ¦Творческий ¦ ¦ ¦ 5. ¦Знания в области ¦ ¦¦ ¦потенциал ¦ ¦ ¦ ¦экономики ¦ ¦¦ ¦и интеллектуальная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦активность ¦ ¦ ¦ 6. ¦Знания в области ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦права (правовая ¦ ¦¦ 18. ¦Управленческая ¦ ¦ ¦ ¦подготовка) ¦ ¦¦ ¦(служебная) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦культура ¦ ¦ ¦ 7. ¦Знания в области ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦психологии ¦ ¦¦ 19. ¦Умение организовать¦ ¦ ¦ ¦и педагогики ¦ ¦¦ ¦свой труд и ценить ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦служебное время ¦ ¦ ¦ 8. ¦Контактабельность ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦и коммуникативность¦ ¦¦ 20. ¦Умение сотрудничать¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦и согласовывать ¦ ¦ ¦ 9. ¦Личная ¦ ¦¦ ¦действия ¦ ¦ ¦ ¦работоспособность и¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦стрессоустойчивость¦ ¦¦ 21. ¦Умение заниматься ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦планово-прогнозной ¦ ¦ ¦ 10. ¦Морально- ¦ ¦¦ ¦деятельностью ¦ ¦ ¦ ¦нравственное ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦совершенство ¦ ¦¦ 22. ¦Умение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦разрабатывать ¦ ¦ ¦ 11. ¦Навыки владения ¦ ¦¦ ¦и контролировать ¦ ¦ ¦ ¦устной речью ¦ ¦¦ ¦управленческие ¦ ¦ ¦ ¦и деловым письмом ¦ ¦¦ ¦решения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ 23. ¦Умение строить ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦отношения с людьми,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦склонность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦к конфликтам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ 24. ¦Стремление ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦к повышению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦компетентности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ 25. ¦Способность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦к достижению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦поставленных целей ¦ ¦ L———-+——————-+———L———-+——————-+———

8. Должность эксперта ____________________________________________

9. Стаж работы эксперта в занимаемой должности ___________________

10. Образование эксперта _________________________________________

Читайте также:  Порядок проведения служебных проверок в МВД: основания, обстоятельства и последствия

11. Продолжительность совместной работы эксперта с оцениваемым работником ______________________________________________________________________

Дата и подпись эксперта:

ФОРМА ДЛЯ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА

Скачано: 310

ФИО аттестуемого сотрудника ________________________________________

Подразделение аттестуемого сотрудника________________________________

Должность аттестуемого сотрудника ___________________________________

Уважаемый коллега!

Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности. Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим руководителем.

Заполнение данной формы, позволит

— Вашему руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей фирмы, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности, основных проблем и трудностей, с которыми вам приходится сталкиваться в ходе профессиональной деятельности.

— Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.

— Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.

Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется руководителем» или «заполняется совместно с руководителем» заполнять не надо!

1. Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 12 месяцев или с момента назначения на должность (если этот период короче). Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.

2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 12 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.

3. Опишите основные трудности и проблемы, с которыми Вам приходилось сталкиваться в ходе своей профессиональной деятельности. При описании проблемы руководствуйтесь тем положением, что: а) формулировка проблемы должна иметь негативный оттенок (Пример: недостаточность чего-либо; отсутствие чего-либо; невозможность… и т. д.); б) проблема должна быть решаема, и при формулировке проблемы желательно предложить вариант ее решения.

4. Укажите Ваши сильные и слабые стороны, проявившиеся в ходе Вашей профессиональной деятельности

Сильные стороны Слабые стороны 1

2

3

5. По Вашему мнению, развитие каких трех Ваших основных качеств может способствовать повышению эффективности Вашей профессиональной деятельности.

1

2

3

6. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?

Читайте также:  Резюме охранника, или как стать тем, кому доверят безопасность?

7. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования[*] (заполняется совместно с руководителем).

Мероприятие Предполагаемая дата проведения Кем проводится Предполагаемый результат 1

2

3

O Мероприятия не намечаются

8. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 12 месяцев

(заполняется совместно с руководителем)

Цели (Цель – образ желаемого результата деятельности. Цели должны быть конкретными, измеряемыми, согласованными, осуществимыми). Результат достижения цели Задачи, которые необходимо решить для достижения цели Срок достижения цели 1

2

3

4

5

9. Комментарии аттестуемого сотрудника.

Дата заполнения листа собеседования «_____»______________ 2000 г.

ФИО сотрудника_________________________________________ Подпись _________________________

ФИО руководителя ______________________________________ Подпись _________________________

[*] При заполнении данного пункта старайтесь формулировать программы обучения и направления развития сотрудника в терминах круговой оценки сотрудников и оценки должности.

Оценочный лист РКОЗ
Оценочный лист вахтера
Оценочный лист ведущего инженера
Оценочный лист водитель
Оценочный лист дворник
Оценочный лист заведующий хозяйством 2019 ЦПС
Оценочный лист инженера
Оценочный лист инструктора по труду
Оценочный лист лаборанта
Оценочный лист методиста
Оценочный лист оператора ЭВМ
Оценочный лист ПДО
Оценочный лист педагог-организатор ЦПС
Оценочный лист психолога ЦПС 2
Оценочный лист руководителя структурного подразделения
Оценочный лист секретарь машинистка
Оценочный лист соц-педагога ЦПС
Оценочный лист специалиста по закупкам
Оценочный лист специалиста по кадрам
Оценочный лист специалиста по охране труда
Оценочный лист сторожа
Оценочный лист слесарь-ремонтник
Оценочный лист электромонтер
Оценочный лист компетенций
Статьи: – Подбор персонала
02.09.2012 11:03

При поступлении Заявки на подбор специалиста составляется Профиль вакансии. Этот профиль содержит перечень оцениваемых компетенций. Согласно этому перечню специалисты нашего агентства составляют план структурного интервью, который кроме списка вопросов, включает в себя тесты и модели оценки навыков. Оценочный лист составляется рекрутером по результатам проведенного интервью с кандидатом и является формой отчетности агентства перед Заказчиком. Дополнением к данному листу будут результаты тестирования кандидата и экспертное заключение интервьюера.

Уровни владения компетенцией:

Компетенция не развита. Специалист не умеет использовать данную компетенцию.

Группы компетенций:

Личные качества – компетенции, которые относятся к поведенческим и мыслительным особенностям специалиста. Проявляются как в личной жизни, так и на работе. Определяют стиль поведения и подход к решению задач.

Знания – компетенции специалиста из области теоретической подготовки. Определяется при помощи профильных тестов и квалификационных опросников.

Опыт – компетенция связанная с непосредственной работой специалиста в конкретном направлении. Характеризуется личной зоной ответственности и измеримым результатом труда, который можно оценить.

Навыки – компетенции,  которые требуют определенных практических умений, которые специалист способен продемонстрировать.

Пример Оценочного листа кандидата на вакансию “Директор по персоналу”:

Кандидат

Иван Иванович Иванов

Сильные стороны

Прямолинейность, честность, логичность, умение разрешать проблемы.

Обладание ресурсами, адаптивность, способность наиболее эффективно отвечать практическим потребностям.

Способность идти на переговоры, искать компромиссы для продвижения дела.

Практичность, логичность.

Слабые стороны

Не командный игрок.

Низкий уровень управленческих навыков.

Риски

Ориентирован на сотрудничество исключительно с непосредственным руководителем (генеральным директором или собственником), работоспособность будет зависеть от взаимной совместимости.

Личные качества

уровень

Адаптивность

высокий

Аналитические способности

низкий

Работоспособность

высокий

Лояльность к компании

высокий

Ориентация на сроки, временные рамки и процедуры

высокий

Ориентация на сотрудничество и гибкость мышления

высокий

Ориентация на результат

средний

Ответственность

высокий

Cамоорганизованность

высокий

Знания

уровень

Знание основ психологии личности

высокий

Знание действующего трудового законодательства

высокий

Понимание современных систем управления персоналом

высокий

Знание КДП

высокий

Навыки

уровень

Навыки разрешения конфликтных ситуаций

высокий

Навык самостоятельного принятия управленческих решений

низкий

Навыки планирования и бюджетирования

высокий

Высокий уровень коммуникативных навыков

высокий

Навыки тайм-менеджмента

низкий

Управленческие навыки (навык оперативного управления, делегирование полномочий, контроль, декомпозиция целей, наставничество, обучение, организация команды)

низкий

Навык разработки регламентирующих документов

высокий

Опыт

уровень

Опыт работы директором по персоналу от 5-ти лет

есть

Опыт работы в крупных компаниях (ритейл, производство) от 500 человек.

есть

Успешный опыт закрытия топовых вакансий.

есть

Опыт разработки мотивационных систем, опыт проведения реструктуризаций.

есть

Опыт оценки эффективности деятельности службы персонала и проведения мероприятий, направленных на ее повышение и пр.

есть

Опыт проведения мероприятий по организационному развитию.

есть

Опыт руководства деятельности учебного центра организации.

есть

Опыт создания и внедрения программ формирования внутреннего кадрового резерва на ключевые должности

есть

Резюме:

Кандидат демонстрирует высокий профессионализм по всем необходимым для вакансии ключевым знаниям и навыкам. К сожалению, у кандидата мало личного управленческого опыта, что было выявлено в ходе тестирования управленческих навыков. Тем не менее прочие характеристики говорят о том, что кандидат вполне способен освоить данные навыки в процессе работы. Со слов кандидата, освоение этих навыков является его ключевой мотивацией на данную вакансию.

Низкий уровень навыков тайм-менеджмента компенсируется высоким уровнем личной ответственности и ориентацией на достижение результата.

Вывод:

Агентство “EQ-персонал” рекомендует данного кандидата для дальнейшего рассмотрения на Вакансию.

< Предыдущая   Следующая >
Обновлено 02.09.2012 12:20

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий