Какие документы нужны для трудоустройства, а какие бумаги работодатель требовать не вправе

Содержание

Вопросы оформления документов при трудоустройстве: какие могут быть сложности (фото © Sergey Nivens - Fotolia.com).

Оглавление:

Рано или поздно практически каждый бизнесмен сталкивается с наймом персонала в свою фирму. Подбор соискателей и их прием – процесс непростой, не зря же в крупных компаниях этим занимаются специальные службы. Когда подходящий человек найден, прежде чем он приступит к обязанностям, его нужно правильно оформить. Трудовое законодательство довольно строго регламентирует, как принять на работу сотрудника и какие документы необходимо для этого подготовить.

Документы, необходимые для приема на работу

Не будем останавливаться на этапе, предваряющем прием нового сотрудника на работу: собеседованиях, тестированиях и прочих процедурах, которые работодатель проводит, чтобы убедиться в пригодности кандидата. Прежде чем приглашать человека на оформление трудового соглашения, нужно убедиться, что у него в наличии все необходимые бумаги:

  • паспорт;
  • ИНН и страховое пенсионное свидетельство;
  • документы об образовании;
  • трудовая книжка;
  • документы воинского учета (для военнообязанных).

Если сотрудник впервые устраивается на работу, у него могут отсутствовать трудовая книжка, налоговое свидетельство, СНИЛС. Оформление трудовой книжки возлагается на работодателя, а остальные документы можно запросить позже.

Для ряда должностей предусмотрено обязательное прохождение медкомисии: для работников, контактирующих с продуктами, медперсонала, силовиков, водителей и т.д. Сотрудникам, относящимся к таким категориям, необходимо предъявить справку о медицинском осмотре.

Если с бумагами все в порядке, поступающий должен написать заявление о приеме на работу. Заявление проходит согласование по маршруту, предусмотренному внутренними регламентами организации, и только после получения визы директора можно приступать к формированию пакета документов по сотруднику.

Оформление трудового договора

Физическое лицо можно принять на работу либо по трудовому контракту, либо по гражданско-правовому договору. Первый вариант предполагает включение сотрудника в штат предприятия и запись в трудовой книжке (кроме совместителей). Во втором случае подразумевается работа вне штата, без оплаты отпусков и больничных.

Большинство предприятий нанимает персонал «по трудовой» с заключением срочного или бессрочного договора:

  1. По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период, например, на 1 год с конкретной датой увольнения либо на срок, окончание которого будет определяться выходом временно отсутствующего основного работника. Самая распространенная формулировка – на время декретного отпуска.
  2. Если иное не указано в тексте договора, он считается бессрочным, а сотрудник – принятым на постоянную работу.

Контракт с работником, принимаемым в штат, должен раскрывать все существенные условия труда:

  • должность и подразделение;
  • физическое место работы;
  • режим работы;
  • размер и порядок оплаты;
  • дополнительные условия;
  • функциональные обязанности.

Обязательными пунктами являются права и обязанности сторон, порядок урегулирования разногласий между работником и работодателем. Если при поступлении предусмотрен испытательный срок, информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания. Согласно ТК РФ он не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с полугодовой «проверкой».

Трудовое соглашение оформляется в письменной форме, в двух идентичных экземплярах – по одному для каждой стороны. Договор скрепляется подписями работника и руководителя организации и печатью. Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника, вторая копия остается у него на руках.

Документы, подписываемые вместе с трудовым договором

Как принять человека на работу, если его должность предполагает взаимодействие с деньгами, товарами, материальными ценностями, конфиденциальными данными? Документы, регулирующие эти моменты, подписываются одновременно с трудовым соглашением.

Прежде всего, речь идет о договоре о полной материальной ответственности. Без него новичка нельзя допускать к товарно-денежным ценностям, даже если он пока находится в статусе ученика, стажера, работающего под присмотром наставника. Многие организации рассматривают как МОЛ весь персонал, обязывая каждого сотрудника отвечать за вверенное ему имущество (мебель, оргтехнику и т.д.). В таких случаях договор о матответственности входит с стандартный «приемный» пакет кадровика.

За охрану персональных данных, коммерческой, служебной, банковской тайны, отвечают документы об их неразглашении: подписавший такую бумагу сотрудник обязуется не передавать третьим лицам информацию, входящую в перечень конфиденциальной. Нарушение грозит ему, как минимум, увольнением, как максимум – уголовным преследованием.

Если список функций принимаемого работника включает много пунктов, требует подробного раскрытия и предполагает внесение изменений, лучше его вынести из содержания трудового договора и оформить в виде приложения. Этот документ будет неотъемлемой частью контракта, но его отделение позволит дополнять обязанности без переделывания и переподписания основного договора.

Порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, регламентами и положениями. Эти бумаги новичку обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника. После того, как трудовой договор и все сопутствующие ему документы подписаны, их регистрируют в учетном журнале по персоналу.

Приказ о приеме на работу

В течение трех дней с момента заключения контракта должен быть подготовлен приказ о приеме на работу. Для этого кадрового документа предусмотрена унифицированная форма Т-1.

В приказе фиксируются:

  • дата поступления на работу;
  • условия приема (постоянно, временно – на какой срок, при замене отсутствующего работника – с указанием его ФИО, по совместительству);
  • должность и структурное подразделение;
  • оклад;
  • срок испытания.

Ознакомившись с приказом, сотрудник проставляет под ним подпись, а сам документ регистрируется в журнале приказов по личному составу. В случае, если оформившись на работу, работник на нее не явился, а такие ситуации – не редкость, приказ можно аннулировать, нигде не регистрируя и не внося запись в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке

Если поступающий на предприятие раньше нигде не работал, и трудовой книжки у него нет – нужно ее завести. Оформлением новых и заполнением старых книжек занимается назначенный кадровый работник, он же ведет их учет в специальном журнале и организует их хранение.

Запись о приеме на работу вносится только после того, как в службу персонала поступил приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты договора. Чтобы принять на работу по совместительству, трудовую книжку заполнять не нужно. Если человек захочет зафиксировать факт совмещения, он это может сделать у основного работодателя.

Оформление личной карточки

Личная карточка – обязательный документ кадрового учета. Она заводится по форме Т-2 (Т-2ГС и Т-4 для госслужащих и научных сотрудников соответственно) в момент поступления и на протяжении всего срока нахождения в организации фиксирует все существенные факты, касающиеся работника: переводы, отпуска и другие события, оформленные приказами. Личные карточки существуют в бумажной форме, а вся внесенная в них информация доводится до персонала под подпись.

В инструкциях, как правильно принять на работу, обычно присутствует пункт «оформление личного дела». Это не обязательно, но для соблюдения порядка в кадровом документообороте рекомендуется на каждого человека заводить отдельную папку, где хранятся все необходимые бумаги: копии документов, приказы, персональные карточки и т.д.

Прием на работу несовершеннолетнего

  • возраст старше 14 лет;
  • согласие родителя;
  • легкие условия труда;
  • отсутствие медицинских ограничений.

Рабочий день такого сотрудника не может длиться более 7 часов (для детей с 16 лет), а предел для учащихся – 4 часа. К тому же работникам до 18 лет не устанавливают испытательный срок.

Чтобы принять на работу несовершеннолетнего, у него нужно запросить комплект документов:

  • свидетельство о рождении;
  • паспорт ребенка и копию паспорта родителя, давшего разрешение на трудоустройство;
  • само письменное разрешение от родителя;
  • школьный аттестат (при наличии);
  • для учащихся – справка из учебного заведения с расписанием уроков;
  • ИНН, СНИЛС (при наличии);
  • приписное свидетельство (для мальчиков, поставленных на воинский учет);
  • медсправка.

Оформление иностранных работников

Проблемы трудоустройства работников, приехавших из других стран, связаны с требованиями миграционного законодательства. С точки зрения оформления кадровых документов особых отличий между иностранцем и российским гражданином нет. Есть разница в самих правилах найма персонала.

Принять на работу иностранного гражданина организация может только в том случае, если получила на это разрешение. Предприятиям, нуждающимся в труде безвизовых мигрантов, ФМС выделяет квоты на привлечение иностранных работников. Исключение составляют лица, признанные беженцами или получившие временное убежище на территории РФ – их можно брать без ограничений. Та же норма действует в отношении иностранных студентов, проходящих очное обучение, и сотрудников организаций – иностранных юрлиц.

Приглашение на работу российскими фирмами высококвалифицированных «импортных» специалистов с годовым доходом от 2 млн. руб. требует получения спецразрешения.

При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу, патент).

После завершения всех формальностей, каждый вновь заключенный трудовой договор необходимо зарегистрировать в ПФР и фонде социального страхования. За нарушение этого порядка на работодателя может быть наложен штраф.

Поделиться материалом:imageКадры

09.02.2021 В Скачать обзор изменений–>

Прием на работу без трудовых книжек, под честное слово, очень даже распространенная практика. Особенно в компаниях малого бизнеса. Проверки трудовой бывают редко, да и завести книжку можно прямо перед приходом проверяющих.

В любом случае, работодатель, согласившийся принять работника без трудовой, должен помнить, что это нарушение закона и за такая несет с собой большие риски.В 

Помимо того, что компанию могут банально оштрафовать, работник может после увольнения обратиться в суд, обвинить работодателя в утере его трудовой и отсудить у компании зарплату за весь период судебного разбирательства.

Трудовые книжки при приеме на работу после 1 января 2021 года

Трудовых книжек может не быть только у молодых специалистов, кто трудоустраивается впервые в жизни после 1 января 2021 года. Тем, кто вышел на первое место работы, сейчас формируются «Сведения о трудовой деятельности» согласно п.8 ст. № 439-ФЗ от 16.12.2019.

Работник с уже имеющейся у него трудовой биографией должен предоставить новому работодателю:

  • либо бумажную трудовую книжку,
  • либо «Сведения о трудовой деятельности» по форме форму СТД-Р, полученную у прежнего работодателя,
  • либо форму СТД-ПФР, полученную в Пенсионном фонде.

За формой СТД-ПФР в Пенсионный фонд работник обращается только в том случае, если него нет сведений по форме СТД-Р, полученных от прежнего работодателя.

Что еще стоит почитать:

«Увольнительный» обзор Верховного суда

Трудовые книжки работников, принятых до 1 января 2021 года

Работникам компании, которые перешли на электронные трудовые, организация должна выдать бумажные книжки на руки. Документы остальных работников должны, по-прежнему, хранится в сейфе по правилам ведения и хранения трудовых книжек.

По работникам, которые были приняты до 1 января 2021 года в компании должны быть:

  • либо бумажные трудовые книжки,
  • либо заявления о выборе электронного формата трудовой,
  • либо формы СТД-Р (или СТД-ПФР).

Важное по теме:

Выясняем трудовой стаж работника, отказавшегося от бумажной трудовой

Если у новенького трудовой нет

Если работник не сможет ничего предоставить, есть повод усомниться в его опыте работы и квалификации.

Но, если у компании сомнений нет, и она готова принять на работу сотрудника без трудовой, требования законодательства и формальности по оформлению трудовой лучше выполнить.

Согласно статье 65 ТК, работник может обратиться к новому нанимателю с заявлением об оформлении трудовой в связи с ее утратой.

Для этого работник пишет заявление о приеме на работу и одновременно с ним заявление о выписке ему нового бланка трудовой книжки. В качестве основания для оформления бланка можно указать утерю.

Работодатель оформляет новую трудовую книжку и уведомляет об этом сотрудника под роспись, все отметки можно сделать на заявлении работника о приеме на работу.

Оптимальный алгоритм действий при приеме на работу без трудовой:

  • оформить ему бумажную трудовую на основании его заявления,
  • при приеме получить у него заявление о переходе на электронную трудовую,
  • передать в рамках установленной отчетности в ПФР данные для начала формирования формы «Сведения о трудовой деятельности».

В тему:В 

Как оформить сотрудника, если он подал заявление о переходе на электронную трудовую в день приема на работу?

Риски приема на работу без трудовой

Есть риск получить штраф в случае проверки трудовой инспекцией. Но, более серьезные риски связаны с конфликтами, которые могут возникнуть между работником и работодателем.

Размеры штрафов

За нарушение требований стать 65 ТК РФ и Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 г., ответственность предусмотрена статьей 5.27 КоАП. Это штрафы:

Кого накажут При первом нарушении При повторном нарушении
директора компании или ИП Штраф в размере: 1В 000В – 5В 000 руб Штраф в размере: 10В 000В – 20В 000 руб. или дисквалификация от 2 года до 3-х лет.
организацию Штраф в размере: 30В 000В – 50В 000 руб. Штраф в размере: 50В 000В – 70В 000 руб.

Риски от конфликтов с работникам существенно выше

Работник может обвинить работодателя в потере его трудовой книжки, нарушении трудового законодательства и обратится в суд. Суд, скорее всего, поддержит работника.

Аналогичный процесс дошел до кассационного суда. Судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в Определении от 24.11.2020 № 88-17980/2020 поддержали работника.

Уволенный работник подал иск, в котором потребовал от бывшего работодателя выплатить ему неполученный заработок в связи с тем, что при увольнении ему не выдали трудовую книжку.

Организация пыталась доказать, что работник не предъявлял трудовую книжку при устройстве на работу. Судьи Восьмого кассационного суда в определении от 24.11.2020 № 88-17980/2020 встали на сторону работника.

По мнению судей, если работник со стажем пришел устраиваться на работу без трудовой книжки, новый работодатель должен получить от него заявление и завести работнику новую трудовую.

При увольнении работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки, в противном случае организация обязана оплатить сотруднику вынужденный прогул за весь период задержки трудовой книжки.

Документы при приеме на работу

Трудовая книжка – документ обязательный при приеме на работу.

При приеме на работу новый работодатель обязан проверить у работника пакет документов:

  • паспорт или иное удостоверение личности;
  • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
  • СНИЛСВ — его можно предоставлять как в форме пластиковой зелёной карточки, так и в виде уведомления о регистрации в системе персучёта ПФР, в том числе в электронном виде.
  • военный билет, если новый работникВ — военнообязанный;
  • документы об образовании, квалификации;
  • в определённых случаях справки о судимости.

Анастасия Захарова Редакция «Текстерры»

Опоздал, обругал бывшее начальство и переврал в достижениях? Считай, провалил собеседование. Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.

1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать

Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.

Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.

2. Опаздывать и не предупреждать об этом

Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.

3. Скрываться и шифроваться

Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.

Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.

4. Отмалчиваться

Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.

5. Слушать эйчара вполуха

Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».

«Свой» или «чужой»? HR и клиент понимают все про вас за 0,15 сек – советы психиатра

6. Путать название компании и вакансии

Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.

Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.

Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.

Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!

7. Агрессивно реагировать на вопросы

Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.

Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».

8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии

Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.

О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.

Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.

Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте. Ты просто токсичный! – как опознать такого коллегу и что с ним делать. Неожиданный совет психиатра

9. Учить HR, как ему работать

Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..

Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.

10. Не готовиться к собеседованию

«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?

Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.

11. Бояться быть простым и показаться «глупым»

Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.

Кто такой карьерный консультант, и чем он поможет на пути к работе (и зарплате) мечты

12. Делать акцент только на hard skills

Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.

Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.

Резюме

Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:

  • всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
  • если опаздываете, предупредите об этом заранее;
  • указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
  • внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
  • перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
  • на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
  • воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
  • не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
  • готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
  • не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
  • если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
  • не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.

Согласно действующему законодательству Российской Федерации, работодатель обязан официально регистрировать каждого сотрудника на его предприятии. Это необходимо для защиты прав трудящихся – им должны предоставлять социальные гарантии, отпуска и больничные, своевременно выплачивать заработную плату, увольнять только по уважительным причинам. Оформление работника возможно несколькими способами: устройство по трудовому или гражданско-правовому договору, аутосорсинг и аустаффинг.

Способы оформления сотрудника

В соответствии с Трудовым кодексом РФ наем работника на должность можно проводить несколькими способами. Самый распространенный из них – оформление трудового договора. Постепенно развивается рынок аутосорсинга и аутостаффинга. В некоторых регионах популярно неофициальное трудоустройство.

image

Работодатель обязан регистрировать своих сотрудников.

Трудовой договор

Это документ, в котором прописаны права и обязанности работника и работодателя. Он должен содержать следующую информацию:

  • место работы (предприятие, структурное подразделение, филиал);
  • трудовую функцию с указанием обязанностей и квалификации сотрудника;
  • дату начала и окончания (в случае срочного договора) работы;
  • условия оплаты, в том числе размер надбавок, премий, поощрений;
  • распорядок, режим рабочего времени и перерывов;
  • наличие компенсаций за сверхурочную, тяжелую или вредную работу;
  • условия социального страхования;
  • другие условия, предусмотренные законодательством, – например, обязанность не разглашать коммерческой тайны.

По договору работник обязан выполнять четко сформулированные обязанности в соответствии с внутренним графиком предприятия, а работодатель – предоставлять надлежащие условия труда, социальные гарантии и льготы, а также выплачивать заработную плату.

Договор бывает бессрочным и срочным. Последний заключается на сезонные работы и в случаях, когда требуется сотрудник на временную должность. Максимальный срок срочного договора – 5 лет. Если дата окончания не указана, соглашение считается бессрочным.

Договор может быть признан недействительным, если он ставит рабочего в невыгодное положение и противоречит ТК РФ.

Гражданско-трудовой договор

Договор гражданско-правового характера (ДГПХ) заключается на выполнение разовой работы или оказание услуги. В трудовые отношения стороны при этом не вступают. ДГПХ заключают, например когда работодателю нужен логотип или дизайн сайта. Его отличия от стандартного договора:

  • работа выполняется один раз в заранее заданные сроки;
  • работодатель не может контролировать действия работника, его график и т. д. – только оценивать промежуточные результаты;
  • работодатель не должен обеспечивать сотрудника рабочим местом, материалами и т. д;
  • сроки оплаты, размер аванса и полная цена услуги устанавливается по соглашению сторон и не регулируется ТК РФ;
  • работнику не предоставляется трудовых гарантий и льгот;
  • работодатель не платит взнос в ФСС (за исключением случаев, когда есть опасность производственной травмы);
  • для трудоустройства не нужно документов, кроме самого договора, запись в трудовой книжке не делается;
  • работник может привлекать третьих лиц к исполнению заказа.

Гражданско-правовой договор часто оказывается выгоднее и работодателю, и работнику. Но он подходит только для специфических ситуаций, когда сторонам не обязательно вступать в трудовые отношения. ДГПХ может быть переквалифицирован в трудовой договор решением суда по иску от самого сотрудника или налоговых органов.

image

Гражданско-правовой договор.

Удаленная работа

Люди, заключившие договор на удаленную работу, выполняют свои обязанности на дому с помощью своих или выданных работодателем инструментов и средств. При этом они считаются штатными сотрудниками предприятия: за них нужно уплачивать налог, пересылать отчеты в Пенсионный фонд и т. д. Они имеют те же права и обязанности: могут уходить в отпуск, брать больничный, получать социальные льготы и гарантии при увольнении.

Оформление удаленного работника на должность происходит по стандартной схеме. В договоре дополнительно указывается место, где он будет вести деятельность (преимущественно это домашний адрес).

Поскольку на удаленных сотрудников распространяется закон о безопасности условий труда, перед трудоустройством иногда может быть нужен комиссионный осмотр дома или квартиры.

Аутсорсинг аутстаффинг или заемный труд

Аутсорсинг – это передача обязанностей сотрудников другой фирме. Часто вторая компания выполняет вспомогательные задачи, такие как техническое обслуживание, ведение счетов, программирование.

Различают следующие виды аутсорсинга:

  1. Производственный аутсорсинг. На внешнюю организацию перекладывается часть производства. Пример такого аутсорсинга – реклама, когда наемная компания производит плакаты, вывески и т. д.
  2. Аутсорсинг бизнес-процессов. Сторонняя компания выполняет функции управления – например, ведение бухгалтерии, планирование, анализ рынка.
  3. IT-аутсорсинг. Нанятая фирма занимается информационными технологиями: разрабатывает программное обеспечение, настраивает компьютеры, проводит техническое обслуживание.

Нанимая стороннюю фирму для выполнения непрофильных узкоспециализированных задач, компания избавляется от необходимости искать отдельных сотрудников. Это выгодно, когда нужно сэкономить время и получить быстрый результат.

Преимущества аутсорсинга:

  1. Экономия средств. Компании не нужно расширять штат и инфраструктуру для найма отдельных сотрудников, что снижает затраты. Кроме того, аутсорсинг помогает оптимизировать налоговые издержки.
  2. Возможность сконцентрироваться на основной задаче. Поручая работу над рекламой, техническим обслуживанием, ведением счетов и другими непрофильными задачами компании-аутсорсеру, фирма вкладывает больше ресурсов в основное производство.
  3. Улучшение качества работы. Привлекая аутсорсера, фирма поручает работу уже сложившейся группе специалистов. Это избавляет от неудобств и затрат, связанных с испытательными сроками, оптимизацией трудовых процессов и т. д.

Минусом аутсорсинга становится частичная потеря контроля над бизнес-процессами. Кроме того, законодательная база для этого вида трудовых взаимоотношений в России пока слаборазвита, поэтому есть риск мошенничества и некачественного выполнения работы.

Аутстаффинг – это перевод работника в штат компании аутстаффера. При этом он сохраняет старые права и обязанности, но работает на нового нанимателя. Это помогает сократить трудовые налоги на содержание рабочего и избавиться от неудобств, связанных с ведением учета, начислением зарплаты и т. д.

Неофициальное трудоустройство

Неофициальное трудоустройство не предполагает законодательных гарантий от работодателя и работника. Нередко такую форму найма выбирают начинающие ИП и владельцы малого бизнеса, которые не могут позволить себе уплатить налоги и нанимать отдельного человека для составления отчетов.

Из работников неофициальное трудоустройство предпочитают те, у кого проблемы с официальным: пенсионеры, инвалиды, люди с судимостью, женщины в декретном отпуске. Отсутствие официального дохода помогает сэкономить на уплате алиментов, налогов и других взносов.

Неофициальное трудоустройство влечет за собой риски. Работодатель может отказаться выплачивать зарплату, отнять право на отпуск или больничный, наложить на сотрудника неоговоренные штрафы и вычеты, уволить его в любое время. Поскольку официально трудовых отношений нет, защитить себя в случае конфликтов будет сложно.

Законодательную ответственность за рабочих без официального оформления несет работодатель. Его могут оштрафовать на сумму до 300 тыс. руб., заставить возместить неуплаченные налоги или отправить в тюрьму на срок до 2 лет. В качестве наказания возможна приостановка деятельности бизнеса или ИП на неопределенный срок.

Документы предоставляемые работником

Для устройства на работу сотруднику нужно предоставить следующие документы:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (загранпаспорт, водительское удостоверение);
  • трудовую книжку;
  • ИНН;
  • пенсионное свидетельство (мужчинам 18-27 лет);
  • военный билет;
  • документы о наличии соответствующего образования и квалификации (дипломы, сертификаты и т.д.).

Перечень документов может меняться в зависимости от должности. Работодатель вправе потребовать медицинскую книжку, справку об отсутствии судимостей и т. д.

image

Перечень необходимых документов.

Пошаговый процесс трудоустройства по трудовому договору

Традиционный способ оформления работника – составление трудового договора. Пошагово этот процесс происходит в 8 этапов.

Заявление о приеме на работу

Работник пишет заявление о приеме на работу. Это можно сделать от руки в свободной форме или оформить на распечатанном бланке. Директор предприятия или ответственный за прием новых сотрудников специалист подписывает его. Кроме подписи, необходима пометка “одобряю” или “согласен”.

Медицинская справка

Второй шаг – получение медицинской справки. Она требуется не всегда, а только отдельным категориям работников. Среди них:

  • сотрудники на должностях с вредными или опасными условиями труда;
  • учителя;
  • врачи;
  • вахтовые работники;
  • курьеры;
  • продавцы;
  • работники сферы питания;
  • офисные рабочие, проводящие более 50% рабочего времени за компьютером;
  • несовершеннолетние.

Сотрудник проходит обследование по направлению в больнице, после чего ему выдают справку о пригодности к работе.

Составление приказа о приеме на работу

Следующий этап оформления работника – составление приказа о приеме на работу. На его основе составляется договор. Приказ регистрируется в специальном журнале учета. Заполненный документ показывают сотруднику, который подписывает его.

Заключение трудового договора

Далее следует заключение трудового договора. В нем указывается вся важная информация, включая режим, размер зарплаты, должность, обязанности, наличие испытательного срока и т. д. Договор заключается в письменной форме. Стороны распечатывают и подписывают 2 экземпляра, один из которых хранится у работодателя, а второй – у сотрудника.

Оформление трудовой книжки

Если у работника нет трудовой книжки, работодатель оформляет ее самостоятельно. Все документы подобного типа ведутся по единой форме – ее можно купить в канцелярском или книжном магазине. Их заполняет специалист отдела кадров.

image

Оформление трудовой книжки.

Оформление личного дела работника

После оформления трудовой книжки работодатель заводит личное дело работника. В нем хранится вся информация о сотруднике и копии его рабочих документов, включая паспорт, СНИЛС и ИИН.

Внесение записи в трудовую книжку

Если у работника есть трудовая книжка, работодатель вносит в нее новую запись. В ней должна быть информация о дате приема человека на работу, название должности, подпись уполномоченного лица (инспектора, директора, специалиста отдела кадров) и печать организации.

Обязательная регистрация в ПФР и ФСС в качестве работодателя

Для ИП или предприятия, впервые нанимающего сотрудника на работу, последним этапом будет регистрация в государственных инстанциях. Среди них:

  • ИФНС;
  • ПФР;
  • ФСС.

Уведомление на регистрацию нужно выслать только в ФСС. Налоговая инспекция и Пенсионный фонд автоматически зарегистрируют работодателя после первой квартальной отчетности.

image

Личное дело сотрудников.

Особенности трудоустройства удаленных работников

При оформлении удаленного сотрудника нужно заранее уточнить все условия его работы. К ним относятся такие данные:

  • место работы сотрудника;
  • его обязанности;
  • методы оценки его деятельности;
  • способы контроля работодателем сотрудника;
  • даются ли сотруднику материалы и инструменты для удаленной работы;
  • компенсирует ли работодатель затраты сотрудника на собственные материалы, инструменты и другие расходы, связанные с удаленной работой.

Все детали нужно подробно расписать в трудовой инструкции или договоре. Контролировать качество работы дистанционного работника сложнее, поэтому с ним обязательно заключают письменный договор, чтобы с его помощью отстаивать свои интересы в суде в случае возникновения конфликтов.

Трудоустройство несовершеннолетних и студентов

На работу можно нанимать несовершеннолетних старше 16 лет. Подросткам с 14 лет требуется письменное согласие родителей или опекуна на работу. Детей младше 14 лет можно устраивать на работу только в особых случаях, прописанных в статье 63 ТК РФ. К ним относятся:

  • съемка в кино, рекламе;
  • цирковые выступления;
  • концерты.

Для такого трудоустройства требуется письменное согласие не только родителей, но и органов опеки. Последние устанавливают график и максимально возможное количество рабочего времени.

Рекомендуем почитать:

Особенности приема на работу несовершеннолетних

Все несовершеннолетние при устройстве на работу проходят медицинский осмотр. Это не зависит от характера труда.

Для тех, кому менее 18 лет, предусмотрены льготные условия работы:

  1. Сокращенный рабочий день – максимум 4 часа в сутки в 14-15 лет, 5 – в 16, 7 – в 17-18.
  2. Только пятидневная рабочая неделя.
  3. Оплачиваемый отпуск длительностью 31 день. Его можно использовать до истечения нормативного периода в 6 месяцев с момента принятия.

Для несовершеннолетних запрещены:

  • должности с полной материальной ответственностью;
  • профессии с тяжелыми психическими нагрузками и стрессовыми ситуациями;
  • вахтовые работы;
  • командировки;
  • работа в ночное время, выходные, праздники;
  • сверхурочные;
  • работа по совместительству;
  • замена обязательного отпуска денежной компенсацией;
  • установка испытательного срока.

Рабочий график несовершеннолетних или студентов не должен мешать их образованию. Поэтому нередко они устраиваются на работу на полставки в вечернюю смену или занимают сезонные должности во время летних каникул.

Особенности приема на работу к ИП

Индивидуальный предприниматель может оформить работника по трудовому или гражданско-правовому договору. Составление заявления и подача документов происходит так же, как при устройстве на предприятие.

После принятия первого сотрудника на должность ИП нужно зарегистрироваться в Пенсионном фонде и налоговом органе, которым ИП представляет регулярные отчеты.

Если с рабочим заключен договор, понадобится также регистрация в ФСС. Гражданско-правовые сделки этого не требуют, что облегчает получение единовременных услуг для ИП.

Сроки оформления документов

Работодатель обязан заключить договор с работником не позднее, чем через 3 дня после его поступления на работу и внести запись в его трудовую книжку в течение 5 дней после подписания соглашения.

Сроки рассмотрения, обработки и принятия документов при оформлении на должность официально не установлены и зависят от предприятия.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий