Содержание
- Какие бывают стимулирующие выплаты
- Лист оценки сотрудника по итогам ротации
- Как рассматриваются оценочные листы
- Оценочный лист педагогического работника
- Оценочный лист для стимулирующих выплат
- Оценочные листы педагога и причины пересмотра их содержания
- Поиск по теме:
- Политики и процедуры на тему оценки и аттестации персонала
- Как выявить и убрать из команды слабое звено: Чек-лист проведения АBС-оценки сотрудников
- Шаг 1: Определи требования к сотрудникам, которым они должны соответствовать
- Шаг 2: Проведи оценку
- Как сделать АВС-оценку эффективной?
На основании Трудового кодекса работодатель помимо основного оклада вправе выплачивать своим работникам иные выплаты, которые носят компенсационный и стимулирующий характер. Подобные выплаты распределяются между сотрудниками в соответствии с выполнением ими определенных критериев эффективности. О выполнении данных критериев информация заносится в оценочный лист для стимулирующих выплат. В статье рассмотрим что собой представляет оценочный лист и каким образом на его основании происходит расчет стимулирующих выплат.
Какие бывают стимулирующие выплаты
Одним из важных способов стимулирования работников компании является их премирование. Назначение подобных выплат в компании возможно по одному из следующих оснований:
- непрерывный стаж работы в одной компании, выслугу лет;
- результативность труда;
- интенсивность трудовой деятельности, а также достижения а работе;
- за качество выполненной работы.
Такой показатель, как непрерывный стаж работы является количественным и рассчитать его можно без труда. Другие показатели являются качественными и их оценка должна проводится по определенным критериям. Такие критерии закреплены в нормативных актах в соответствии с отраслью деятельности организации (например, сфера образования, культуры и медицины). То есть подразумеваются в данном случае бюджетные организации. На основании этих документов бюджетная организация разрабатывает локальные нормативные акты, где содержатся критерии для определения эффективности труда сотрудников, а также привязка данных показателей к стимулирующим выплатам (
Лист оценки сотрудника по итогам ротации
ЛИСТ ОЦЕНКИ сотрудника по итогам ротации
(C): Достиг результатов и внес вклад в работу в соответствии с ожидаемым, требуется обычное наблюдение.
Читайте также: Отчет о прибылях и убытках — форма 2 (ОКУД 0710002)
(D): Соответствует критериям деятельности частично, требуется улучшение деятельности.
(E): Деятельность неудовлетворительная для данной должности, требуется немедленное, значительное улучшение.
Клиентоориентированность 1 1 2 3 1. Самостоятельно анализирует информацию, полученную от — — — клиента, критически оценивает результаты проделанной работы, — — — сообщает о результатах руководству. 2. Стремится получить информацию о том, как клиент — — — оценивает качество услуг компании, а также о том, что — — — необходимо для повышения данной оценки. Активно способствует проведению данных улучшений в практику компании. 3. В работе с клиентом постоянно старается упрочить — — — положительный имидж компании. — — — 4. Старается создавать, поддерживать и упрочнять — — — взаимоотношения с персоналом клиента. — — — 5. Способен своевременно извлекать и сообщать — — — существенную информацию о клиентах. Является хорошим — — — слушателем. 6. Соблюдает правила работы с конфиденциальной — — — информацией — — — Итог: — — — — — —
1 Примечание: Оценка дается по 3-балльной шкале: 1 — низший показатель, 3 — высший, 2 — посредственно.
Комментарий:
_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Управленческие навыки 1 2 3 7. Налажено хорошее взаимодействие с другими участниками — — — коллектива; работник демонстрирует отличное понимание своей — — — рабочей роли и задач в группе. 8. В результатах работы старается превзойти ожидания — — — руководства. — — — 9. Умеет отлично справляться со стрессовыми ситуациями и — — — демонстрирует способность не снижать качество работы в — — — условиях недостатка времени. 10. Демонстрирует умение распределить работу и — — — ответственность между подчиненными. — — — 11. Обладает способностью справляться с поставленной — — — задачей самостоятельно. — — — Итог: — — — — — — Комментарий: _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Уровень профессиональной подготовки 1 2 3 12. Демонстрирует отличный уровень общепрофессиональной — — — подготовки. — — — 13. Заканчивает работу в срок. — — — — — — 14. Отлично понимает и способен перечислить свои — — — функциональные обязанности. — — — 15. Способен самостоятельно подготовить рабочие — — — материалы, произвести их анализ и грамотно изложить выводы. — — — 16. Способен вносить конструктивные предложения по — — — улучшению бизнеса клиентов. — — — 17. Умеет реализовать «менеджерскую цепочку»: — — — проанализировать ситуацию, спланировать действия, обеспечить — — — контроль, получить результат. Итог: — — — — — — Комментарий: _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Навыки самосовершенствования 1 2 3 18. Эффективно управляет собственным временем. — — — — — — 19. Продолжает совершенствовать и развивать — — — коммуникативные навыки. — — — 20. Стремится получить отзывы о своей работе и — — — поведении; на основе полученной информации улучшает свой — — — образ действий. Итог: — — — — — — Комментарий: _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________
Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, № 8
Как рассматриваются оценочные листы
Для того, чтобы определить размер премии работникам бюджетной организации проводится заседание комиссии по распределению премии. В состав такой комиссии входят сотрудники организации, а полномочия комиссии и ее функции фиксируются в локальных нормативных актах. Например, в положении о комиссии или положении о распределении стимулирующих выплат.
Основная задача, которая ставится перед комиссией – это определение размера премии сотрудников, распределение стимулирующих выплат в соответствии со шкалой качественных критериев, а также соответствия отдельного сотрудника указанным критериям. Перечень всех критериев также содержится в локальных документах компании, а также отмечается в оценочном листе каждого работника (
Оценочный лист педагогического работника
Здравствуйте!
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.
Оценочный лист, как правило, приложение к Положению об оплате труда.
Вы должны знать, что в ЛНА работодателя указано по оплате труда, т.к. вас с этим ознакомили под роспись при трудоустройстве ст.68 ТК РФ. Просто граждане не читают ни какие ЛНА до подписания ТД, а начинают задавать вот такие вопросы, когда возникает трудовой спор.
Да, работодатель может дать разъяснения либо предложить вам ознакомиться с Положение об оплате труда.
Читайте также: Статья 64.1 ТК РФ. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими (действующая редакция)
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
— через курьерскую службу;
— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:
Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.
Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.
Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).
Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):
- простая электронная подпись;
- усиленная неквалифицированная электронная подпись;
- усиленная квалифицированная электронная подпись.
Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.
Например, ЛНА работодателя — Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.
Оценочный лист для стимулирующих выплат
Важно! Специальная форма для оценочного листа законодательством не установлена, однако она должна разрабатываться компанией и утверждаться локальными нормативными актами.
К примеру, в качестве одного из приложений положения о стимулирующих выплат может быть составлен бланк оценочного листа. Для удобства оценочный лист оформляется в виде таблицы, в которой указывается:
- порядковый номер оценочного критерия;
- сам критерий;
- максимально и минимально возможный балл;
- поле для самостоятельной оценки сотрудника.
Подписывает оценочный лист и сам работник и руководитель организации. Конечно, самостоятельная оценка по критериям эффективности работника может отличаться от оценки его непосредственного руководителя. Поэтому задачей комиссии будет также являться определение реального и объективного показателя и принятие объективного решения. В связи с этим оценочный лист состоит из двух столбцов, один из которых заполняется самим работником, а второй – членами комиссии.
Читайте также: Положение о структурном подразделении: образец по ГОСТу
Оценочные листы педагога и причины пересмотра их содержания
Модель материального стимулирования деятельности учителей посредством распределения стимулирующего фонда оплаты труда реализуется в настоящее время в каждой общеобразовательной организации (далее — ОО). Практическим механизмом, позволяющим критериально оценить деятельность педагогических работников за отчетный период, в большинстве случаев становится оценочный лист педагога . Основой для принятия решения о назначении учителю персональной стимулирующей надбавки, как правило, является набранное учителем количество баллов за определенные виды профессионально-педагогической деятельности. В каждой ОО накоплен свой опыт формирования показателей и критериев оценки деятельности учителей , и этот опыт уникален. В МБОУ СОШ № 28 г. Ульяновска (далее — СОШ № 28) содержание показателей и критериев оценки деятельности учителей время от времени пересматривается, основанием для этого является поэтапное внедрение федеральных государственных образовательных стандартов (далее — ФГОС) общего образования, подготовка к введению в 2020 г. профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утв. приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н.
Причины пересмотра содержания оценочных листов
Приступая к очередному обновлению содержания оценочного листа, представители педагогического коллектива подробно изучают опубликованный опыт других ОО, который затем преломляется с учетом условий, созданных в СОШ № 28, используется или отвергается.
В состав комиссии по премированию (далее — «комиссия») могут входить представители Главного управления, Алтайского краевого комитета профсоюза работников народного образования и науки, представители общественности.
1.2. Оценка качества и результативности деятельности руководителей краевых государственных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей (далее — оценка) служит целям повышения качества работы, развития творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей, осуществления материального стимулирования руководителей за счет соответствующих выплат из средств фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений.
П.3. Деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами
Вм = Мок — Нем x 100%, где Вм — выполнение мероприятий программы в рамках предусмотренных средств, Мок — общее количество запланированных мероприятий программы, Нем — невыполненные мероприятия программы. Рассчитывается как общее количество запланированных программных мероприятий к общему числу выполненных мероприятий, выражается в %.
Это интересно: Оренбургская область программа земский фельдшер условия
Касательно критериев, то здесь берут во внимание эффективность проведения факультативов и кружковых занятий, их число, разработка и внедрение учебных программ образования и воспитания, эффективное взаимодействие с воспитанниками.
Занятие в сфере образования никогда не отличалось высоким уровнем заработной платы, и правительство РФ поставило перед собой задачу повысить зарплату педагогам в 2020 году.
Предусмотрены ли доплаты руководителям
Правительство РФ обещает, что оклады педагогов всех уровней будут увеличены с начала 2020 г. на 6%, что обойдется бюджету страны дополнительным субсидированием в 109 077,8 млн. руб. После индексации средняя зарплата учителей достигнет 44 760 рублей, преподавателей в ВУЗах, – 93 тысячи рублей, воспитателей в детских садах – 34,7 тысяч рублей. На ближайшие 3 года запланирован дальнейший рост окладов педагогов на 5,4-6,6% ежегодно.
Премия или доплата не вычитается из зарплаты. Такой вид мотивации давно используется на частных предприятиях в качестве премиальных, но у государственных служащих стимул появился недавно. Опираясь на статью 129 Трудового кодекса РФ и положения Постановления Правительства «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.082008 №583, зарплата педагогов с 1 декабря 2008 года будет формироваться с таких частей:
Поиск по теме:
Скачать Скачано: 356
ФИО аттестуемого сотрудника ________________________________________
Подразделение аттестуемого сотрудника________________________________
Должность аттестуемого сотрудника ___________________________________
Уважаемый коллега!
Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности. Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим руководителем.
Заполнение данной формы, позволит
– Вашему руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей фирмы, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности, основных проблем и трудностей, с которыми вам приходится сталкиваться в ходе профессиональной деятельности.
– Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.
– Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.
Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется руководителем» или «заполняется совместно с руководителем» заполнять не надо!
1. Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 12 месяцев или с момента назначения на должность (если этот период короче). Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.
2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 12 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.
3. Опишите основные трудности и проблемы, с которыми Вам приходилось сталкиваться в ходе своей профессиональной деятельности. При описании проблемы руководствуйтесь тем положением, что: а) формулировка проблемы должна иметь негативный оттенок (Пример: недостаточность чего-либо; отсутствие чего-либо; невозможность… и т. д.); б) проблема должна быть решаема, и при формулировке проблемы желательно предложить вариант ее решения.
4. Укажите Ваши сильные и слабые стороны, проявившиеся в ходе Вашей профессиональной деятельности
2
3
5. По Вашему мнению, развитие каких трех Ваших основных качеств может способствовать повышению эффективности Вашей профессиональной деятельности.
1
2
3
6. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?
7. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования[*] (заполняется совместно с руководителем).
2
3
O Мероприятия не намечаются
8. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 12 месяцев
(заполняется совместно с руководителем)
2
3
4
5
9. Комментарии аттестуемого сотрудника.
Дата заполнения листа собеседования «_____»______________ 2000 г.
ФИО сотрудника_________________________________________ Подпись _________________________
ФИО руководителя ______________________________________ Подпись _________________________
[*] При заполнении данного пункта старайтесь формулировать программы обучения и направления развития сотрудника в терминах круговой оценки сотрудников и оценки должности.
Политики и процедуры на тему оценки и аттестации персонала
75
Как выявить и убрать из команды слабое звено: Чек-лист проведения АBС-оценки сотрудников
- 5
- 27.11.2020
- И.Зимбицкий
- План/Стратегия
Зачем нужна АВС-оценка сотрудников?
Запомни: уровень твоего бизнеса никогда не будет выше, чем уровень твоей команды!
Команда для твоего бизнеса — это самый ценный актив.
Правильно подобранная, обученная и мотивированная команда способна вывести твой бизнес из самого глубокого кризиса и развить его до лидера рынка. С неправильно подобранной командой никакие инструменты и технологии не спасут бизнес от стагнаций, кризисов и возможно даже от закрытия.
Согласно исследований, правильный подбор людей на входе и их отсев в процессе работы, играют даже бОльшую роль, чем выстроенные процессы обучения и развития в компании.
Гораздо проще и быстрее развивать тех, кто:
- имеет необходимые качества,
- конкретными результатами подтверждает желание развиваться и расти,
- соответствует духу и ценностям твоей компании.
Оценить сотрудников именно по этим критериям и позволяет АВС-анализ.
Пионером в системной оценке сотрудников и принятии кадровых решений на ее основе является Джек Уэлч. Журнал Fortune признал его «лучшим менеджером столетия», а принципы подбора и развития команды позволили за 20 лет увеличить стоимость компании General Electric в 34 раза. Одним из основных инструментов, который он использовал для отбора и развития лучших кадров, и отсева слабых, является ABC-анализ.
Ты будешь регулярно видеть динамику по каждому сотруднику, отделу и компании в целом. Лучшие сотрудники получат мотивацию развиваться, слабые не будут задерживаться и тянуть всю команду вниз.
Метод АВС оценки позволяет внести ясность в состояние команды, и принимать решения, которые позволят ее усилить.
Шаг 1: Определи требования к сотрудникам, которым они должны соответствовать
Один из факторов, разрушающих командный дух и продуктивность сотрудников — отсутствие понятных критериев оценки их работы. В большинстве компаний требования размыты, четко не сформулированы, сотрудники чувствуют зависимость от настроения или субъективного отношения руководителя.
Такая атмосфера отталкивает сотрудников А-класса, ориентированных на результат, поскольку их достижения и вклад должным образом не оцениваются. И притягивает тех, кто умеет хорошо симулировать активную деятельность, создавая посредственный или слабый результат.
В данной методике каждый сотрудник оценивается по двум шкалам:
- Профессиональное соответствие
- Соответствие ценностям компании
Профессиональное соответствие
Определи 1-3 ключевых показателя, по которым ты будешь объективно, на основании цифр, определять результаты работы сотрудника.
Важно при профессиональной оценке смотреть на конкретные факты и результаты. Они должны быть объективными и очевидными, выраженными в конкретных цифрах.
Для определения показателей задай себе вопрос: «Какой главный результат я ожидаю от этой должности?» и затем измерь этот результат в цифрах.
Ниже приведены примеры показателей. Это не исчерпывающий список, который мы предлагаем, это пример того, какими могут быть показатели.
Руководитель отдела продаж
- % выполнения плана продаж компании
- Конверсия отдела продаж из полученных заявок в сделку
- Рост показателей менеджеров в отделе продаж
И т.д.
Менеджер по продажам
- Выполнение личного плана продаж
- Количество новых контрактов (при B2B продажах)
- Конверсия из полученных заявок в сделку
И т.д.
Маркетолог
- Количество лидов (заявок)
- Стоимость лида (заявки)
- Качество лида (соответствие получаемых заявок портрету клиента — это ведет к снижению стоимости нового клиента и к повышению его LTV)
И т.д.
Бухгалтер
- Своевременность сданных отчетов
- Отсутствие штрафов
И т.д.
Финансовый директор
- Норма рентабельности компании (% чистой прибыли от общей выручки компании)
- Увеличение капитала
- ROI на капитал
И т.д.
Производство продуктов или услуг
- Объем производства
- Себестоимость
- Соблюдение графика производства
- % брака (продукты) или уровень удовлетворенности клиентов (услуги)
И т.д.
Соответствие личных качеств и ценностей
Сотрудник, выполняющий профессиональные обязанности, но при этом разрушающий культуру компании, в итоге принесет больше вреда, чем пользы.
Тебе нужна звездная команда, которая выдает командный результат, а не команда звезд, где каждый тянет одеяло на себя, в ущерб общему результату.
ДНК сильной корпоративной культуры — это прописанные ценности компании, которые знает и которым следует каждый сотрудник.
Ценности компании — это ответ на вопрос «Кто мы и какие мы?». По каким правилам мы работаем? Что у нас считается хорошо, а что плохо?
Ты не можешь прописать правила на все ситуации и случаи, но ты можешь задать принципы, следуя которым сотрудник будет делать правильный выбор в любой ситуации.
Ценности компании — это принципы и «правила игры», которым безоговорочно следует каждый сотрудник, от уборщицы до владельца.
Если у тебя еще нет ценностей в компании — обратись к своему коучу для помощи и пропиши ТОП-5 ценностей своей компании.
При оценке личного соответствия оценивай, насколько действия сотрудника соответствуют ТОП-5 ценностям компании, насколько он вовлечен и привержен, насколько он положительно влияет на команду.
Джек Уэлч оценивал соответствие сотрудников четырем правилам лидерства в GE:
- энергичность,
- умение мотивировать окружающих,
- способность принимать сложные решения,
- всегда вовремя выполнять принятые на себя обязательства.
Важно, чтобы критерии были четко сформулированы, и оценка опиралась на реальные действия сотрудника.
Шаг 2: Проведи оценку
Кто проводит?
Как правило, оценку сотрудника проводит его непосредственный руководитель по заданным профессиональным и личностным критериям.
Оценку ТОП-менеджеров можно проводить также используя обратную связь от коллег ТОП-менеджеров — они оценивают командное взаимодействие и соответствие ценностям.
Оценку должен проводить зрелый и осознанный руководитель, максимально исключив личные предпочтения, опираясь на конкретные факты.
Как оценивать?
- По шкале от 1 до 10 оцени профессиональное соответствие за период. Мы рекомендуем проводить оценку не реже чем раз в 6 месяцев и оценивать прогресс за период. Опирайся на конкретные показатели работы.
- По шкале от 1 до 10 оцени личное соответствие за период. Опирайся на конкретные факты и действия.
- Задай контрольный вопрос: «Зная то, что ты знаешь о сотруднике сейчас, ты бы принял его на работу?»
- Данные занеси в таблицу
Определи, к какой категории относится сотрудник
По результатам оценки определи, к какой категории относится сотрудник:
Что делать по результатам оценки?
А+
Кто они:
- Талантливые сотрудники, высокая компетентность и результативность, отлично выполняют свою работу, развиваются, ты видишь в них потенциал для дальнейшего роста.
- Очень привержены компании, высокая вовлеченность, разделяют ценности, относятся к компании, как к своей.
- Постоянно развиваются, переживают за рост бизнеса, мотивируют других.
- Регулярно восхищают тебя своими результатами.
- Это реактивный двигатель для твоего бизнеса, способный вывести его на космическую орбиту.
Что делать:
- Ставить цели и повышать планку, давая свободу в выборе путей достижения
- Фокус на цели и на результат
- Мотивация – от результата
- Удерживать – участие в прибыли, опционы
- Категорически НЕ делать – микроменеджмент и мелочный контроль
А
Кто они:
- Привержены компании и разделяют ценности, отлично выполняют свою работу, растут и развиваются.
- Ты видишь в них потенциал для дальнейшего роста
- Привержены компании, высокая вовлеченность, разделяют ценности, относятся к компании, как к своей.
Что делать:
- Ставить цели и повышать планку, давая свободу в выборе путей достижения.
- Фокус на цели и на результат.
- Мотивация – от результата.
- Удерживать – участие в прибыли, опционы.
- Категорически НЕ делать – микроменеджмент и мелочный контроль
В+
Кто они:
- Привержены компании и разделяют ценности.
- Вовлечены, но показывают средние результаты в работе (часто это новые сотрудники, у которых есть энтузиазм, но не хватает опыта и навыков – молодые, или сменили сферу).
Что делать:
- Обязательно развивать. При наличии развития, наставника – переходят в категорию А (высокая вовлеченность и высокие результаты).
- Ставить на позицию, где может расти и реализовать свою вовлеченность.
- Фокус на результат.
- Категорически НЕ делать – не давать С-шкам влиять на них – перейдут в категорию С (низкая вовлеченность и низкие результаты)
В
Кто они:
- «Костяк компании», «рабочие лошадки», часто они давно в компании, знают как все начиналось и как устроено.
- Достаточно хорошо выполняют свою работу, но в целом не сильно переживают за развитие компании.
- Они больше за стабильность, чем за инновации и рост.
- Часто находятся в зоне комфорта, все устраивает как есть. Поэтому, в реальности часто не хотят ничего менять, сопротивляются изменениям.
Что делать:
- Хороши в процессных задачах — где необходимо поддержание уровня текущих процессов и задач.
- Часть из них хороши в улучшении того, что уже есть, в отличие от инновационных изменений.
С
Кто это:
- Посредственно выполняют работу. Низкая вовлеченность и низкие результаты.
- Создают видимость занятости чем-то важным. ⠀
- С сотрудниками С есть постоянные проблемы. Их имя постоянно всплывает при упоминании проблемных ситуаций.
- Жалобы, токсичное влияние на команду
Что делать:
- Это первые кандидаты на увольнение.
- Обязательно провести «Серьезный разговор» с анализом результатов, конкретными договоренностями о сроках и результатах к этим срокам – либо включаешься, либо будем прощаться.
- После такого «испытательного срока» прощайся, в случае отсутствия реального прогресса.
- Иначе дашь команде метасообщение, что можно плохо работать и при этом все сходит с рук.
С-
Кто это:
- Худшие из категории С
Что делать:
- Попрощаться с ними нужно было еще вчера
- Не откладывай с этим — такие сотрудники наносят вред компании и остальной команде
Джек Уэлч оценивал команду в следующих пропорциях, и жестко требовал от каждого руководителя придерживаться их:
- 20% лучших — категория А и А+
- 70% рабочие лошадки — категория В и В+
- 10% худших — категория С и С-
С 10% худших каждый год прощались, по результатам работы за год.
Мы также рекомендуем следовать этим правилам.
«Некоторые считают жестоким и неэтичным ежегодное увольнение слабых 10%. Я же считаю жестокостью и фальшивой добротой оставлять людей на рабочих местах, где они не вырастут профессионально и ничего не приобретут». Д.Уэлч
Также, при большой команде ты можешь использовать следующую шкалу:
- Исключительные (А+) — 5 %.
- Выдающиеся (А) — 15%.
- Высокий стандарт (В и В+) — 70 %.
- Стандарт с возможностью улучшения либо увольнения после «серьезного разговора» и «испытательного срока» (С) — 5 %.
- Не подходят, сразу на увольнение (С-) — 5 %.
Как сделать АВС-оценку эффективной?
Ясность, Регулярность, Конкретные действия по результатам
- Ясность критериев для каждого — чем четче сформулированы профессиональные и личные требования, тем лучше для бизнеса.
- Проводи оценку регулярно. Важно, чтобы профессиональные и личные критерии, которые есть в компании, подтверждались постоянным фокусом на них.
- По результатам оценки с каждым сотрудником необходимо провести беседу (руководитель со своими подчиненными), где помочь сотруднику поставить цель по улучшению и помочь ему прояснить конкретные действия для этого.
- Отслеживай динамику — сравнивай предыдущие результаты и оценку с текущими. Сотрудник должен видеть, что как его достижения, так и недочеты видны и обязательно будут рассмотрены.
P.S. Сейчас перед вами чек-лист, в котором вы получите простую проверенную стратегию, как легко убрать из головы убеждения, которые уничтожают ваше успешное будущее.
Кликнуть и забрать чек-лист «103 убеждения» сейчас, пока это бесплатно.
ли со статьей или есть что добавить?