Приказ о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом

Из-за пандемии коронавируса дистанционная работа стал нормой.  Необходимости переводить своих сотрудников на удалённую работу ранее не было, теперь же сложно найти тех, кто этого не делал.

Понимая это, Государственная дума внесла в Трудовой Кодекс значительные изменения, связанные с такой формой занятости. Для начала нужно уточнить, что дистанционная и удалённая работа — это одно и то же (ст. 312.1 ТК РФ). А теперь разберёмся в остальных вопросах подробнее.

Дистанционная работа по Трудовому Кодексу

Новые правила начали действовать с 2021 года. Расскажу об основных изменениях.

Новые виды удалёнки:

Наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную двух видов:

  • непрерывную удалёнку сроком не более полугода;
  • чередование работы дистанционно и в офисе.

Организация работы

Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:

  • режим рабочего времени;
  • порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
  • условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис;
  • порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник отдыхает по общим правилам).

Время взаимодействия удалёнщика с работодателем нужно включать в рабочее.

Использование оборудования

Организация должна будет предоставлять сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п. Дистанционщик сможет использовать свои либо арендованные средства, получив согласие или уведомив работодателя. В этом случае нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.

Обмен документами

В ряде случаев работодателю придётся использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ЭП), а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

  • трудовой договор;
  • допсоглашение к нему;
  • договор о матответственности;
  • ученический договор.

В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ необходимо закрепить, например, в трудовом договоре.

Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.

Увольнение удалённого сотрудника

– он без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);

– постоянный удалённый сотрудник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.

Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.

Экстренная удалёнка

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу. Сделать это получится в случаях:

– орган госвласти или местного самоуправления принял соответствующее решение;

– если жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Необходимо будет принять локальный нормативный акт с учётом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удалённых сотрудников и другую информацию.

Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придётся.

Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придётся оплачивать как простой по независящим от сторон причинам – не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Трудовой договор с дистанционным сотрудником

При заключении трудового договора о дистанционной работе следует указать в нём, в частности, характер работы, порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, условия использования оборудования и программно-технических средств и т.д. Также следует учесть особенности при заключении договора путем обмена электронными документами.

Содержание трудового договора с дистанционным работником должно соответствовать ст. 57 ТК РФ. В частности, в него обязательно включается условие о выполнении им трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно или периодически) (ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Место работы дистанционного работника в трудовом договоре указывается в общем порядке. Специальные требования не предусмотрены (ч. 2 ст. 57, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Обязательно нужно указать в трудовом договоре следующие условия, если они не установлены в коллективном договоре, локальном нормативном акте (ЛНА), принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, допсоглашении к трудовому договору:

  • порядок взаимодействия работодателя и работника (в частности, в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о ней по запросам работодателя), в том числе (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ):
  • срок отправки подтверждения получения электронного документа (при взаимодействии путем обмена электронными документами) (ч. 3 ст. 312.3 ТК РФ);
  • порядок подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации (при взаимодействии в форме, отличной от обмена электронными документами) (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ);
  • форму взаимодействия дистанционного работника и работодателя (если применяется такое взаимодействие), отличную от обмена электронными документами (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ);
  • порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ);
  • порядок, сроки и размеры компенсации за использование принадлежащих дистанционному работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещения расходов, связанных с их использованием. Важное условие – работник использует их с согласия или ведома работодателя и в его интересах (ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).

Кроме того, в трудовом договоре с дистанционным работником можно закрепить:

  • режим рабочего времени (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
  • продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно – при временной дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
  • условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте – при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
  • условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте – при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
  • дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда согласно ст. 312.7 ТК РФ.

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра трудового договора на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Перевод на дистанционную работу

С 2021 г. для временного перевода на удалёнку в связи с коронавирусом издайте ЛНА, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу. Укажите в нём причину и срок перевода, список переводимых работников, порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и другие правила организации труда на удалёнке. Заключать допсоглпашения к трудовым договорам не нужно, согласие работников на перевод не требуется — просто ознакомьте их с ЛНА (ст. 312.9 ТК РФ).

Персональный информационный портал

Восстановить пароль

Страница регистрации

* – поля, обязательные для заполнения

С помощью системы КонсультантПлюс я подготовила для вас образец трудового договора с дистанционным сотрудником.

Приказ о переводе на удалёнку теперь издавать необязательно. Однако количество и перечень удалённых работников может меняться, поэтому будет удобно в Положении о переводе на удалёнку указать, что список конкретных работников и все изменения к нему утверждаются приказом руководителя. И таким образом знакомить с приказами только указанных в них работников.

В связи с переводом на удалённую работу не уменьшайте оклады работников, не делайте запись о переводе в трудовых книжках, не подавайте СЗВ-ТД (ст. 312.5 ТК РФ).

Табель учёта рабочего времени дистанционного работника ведите как обычно. Рабочие дни отмечайте кодом “Я” или “01” с указанием количества отработанных часов по графику сотрудника.

Удалённое рабочее место не считается обособленным подразделением, ставить его на налоговый учёт не нужно (Письмо ФНС от 14.10.2020 N СД-4-3/16830@).

Взносы и НДФЛ с выплат удалёнщику платите как обычно.

Возврат сотрудников в офис

Порядок возврата к нормальным условиям труда в законодательстве не установлен. Вместе с тем целесообразно соблюдать требования законодательства. Так, в отношении выхода из самоизоляции в связи с коронавирусом предусмотрены следующие нормативно-правовые акты:

  • Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2020 N 5 о дополнительных мерах по снижению рисков распространения коронавирусной инфекции;
  • письмо от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27 о профилактике распространения инфекции среди работников;
  • письмо от 27.03.2020 N 02/5210-2020-24 о проведении дезинфекционных мероприятий;
  • письмо от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24 о рекомендациях по организации работы предприятий в условиях распространения COVID-19.

При выходе на основную работу с дистанционной работы требуются:

  • регулярное информирование работников о симптомах коронавируса, о действиях при появлении признаков заболевания, о соблюдении правил личной гигиены;
  • организация (по возможности) доставки сотрудников на работу и с работы транспортом организации;
  • нанесение специальной разметки для соблюдения социальной дистанции на КПП и в других местах, где это обусловлено спецификой организации;
  • ограничение контактов между подразделениями, размещение сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах;
  • организация работы в несколько смен;
  • формирование графика регулярной влажной уборки, включающей дезинфекцию помещений от коронавируса и обработку контактных поверхностей; обеспечение сотрудников средствами индивидуальной защиты, создание пятидневного запаса средств индивидуальной защиты (СИЗ);
  • организация централизованного сбора использованных масок;
  • оснащение столовых, а при их отсутствии комнат или выделенных частей помещений, предназначенных для приема пищи, умывальниками для мытья рук и дозаторами с антисептиками;
  • регулярное проветривание помещений (не реже одного раза каждые два часа), применение бактерицидных ламп и рециркуляторов воздуха закрытого типа.

Если у вас есть предложения и темы, которые хотелось бы обсудить в нашем блоге – оставляйте комментарии.

Персональный информационный портал

Восстановить пароль

Страница регистрации

* – поля, обязательные для заполнения

Персональный информационный портал

Восстановить пароль

Страница регистрации

* – поля, обязательные для заполнения

С помощью системы КонсультантПлюс я подготовила для вас образцы  положения и приказа о временном переводе на дистанционную работу.

11 августа 2020, 21:51 Бизнес

Право на офлайн: как уйти на удаленку

close 100%

Валерий Шарифулин/ТАСС Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

«В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».

В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.

«Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.

Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Право быть офлайн

Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.

Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).

«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.

Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».

В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы , для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.

Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» .

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна .

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником». «Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.

Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

Автор: Инесса Куанова

Дистанционная работа – какие документы следует оформить?

В предыдущей публикации был предложен алгоритм перехода на дистанционную работу в порядке, предусмотренном статьей 33 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК): внесение изменений в трудовой договор по обоюдному согласию работодателя и работника. Данный алгоритм включает оформление трех документов – уведомления, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа работодателя. Практический интерес представляет содержание данных документов.

Что следует включить в документы?

Содержание документов определяется статьей 138 ТК, которая регулирует особенности дистанционной работы.

Статья 138. Дистанционная работа

  1. Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
  2. Работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником.

По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).

  1. Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре.

Из указанной статьи следует, что работодателю и работнику следует урегулировать следующие вопросы:

  • изменение места работы;
  • предоставление работодателем работнику средств коммуникаций (средств связи) и несение расходов по их установке и обслуживанию;
  • размер и порядок выплаты компенсации работнику при использовании собственных средств коммуникаций на постоянной основе;
  • возмещение работнику иных расходов, связанных с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы);
  • порядок учета рабочего времени работника.

На что обратить внимание?

Стороны могут урегулировать и иные вопросы, которые прямо не предусмотрены статьей 138 ТК, однако связаны с особенностями дистанционной работы.

Так, очевидно, что в связи с переходом на дистанционную работу изменяются права и обязанности работника и работодателя в области безопасности и охраны труда (статьи 181, 182 ТК): работодатель не имеет возможности обеспечить работнику соответствующие условия труда, в связи с этим временно эта обязанность возлагается на работника.

В связи с тем, что оформление документов производится постфактум (работник уже фактически осуществляет дистанционную работу), этот момент следует также оговорить особо. Можно оговорить, что предложенные изменения будут действовать не с момента подписания документов, а со дня фактического перехода к дистанционной работе.

Особого внимания требует вопрос об окончании дистанционной работы и возвращении к обычному режиму работы.

Такие варианты прекращения дистанционной работы, как путем указания конкретной даты или привязки непосредственно к факту отмены карантина и снятия ограничительных мер, имеют свои неудобства. Так, указать конкретную дату при неопределенности, когда закончится карантин, означает, что процедуру перехода к дистанционной работе (в данном случае продления действия дополнительного соглашения) придется повторять заново. Также не ясно, к чему именно следует привязать окончание дистанционной работы – к отмене чрезвычайного положения, отмене карантина или снятию ограничительных мер? А такая нечеткость юридической формулировки нежелательна. Если вообще не указать окончание срока дополнительного соглашения, то переход к обычному режиму работы опять придется проводить с предварительным уведомлением работника – за пять рабочих дней по статье 32 ТК (изменение условий трудового договора) и за 15 рабочих дней по статье 46 ТК (изменение условий труда).

Самый оптимальный для работодателя вариант – указать, что дополнительное соглашение действует до издания работодателем соответствующего приказа. Имеется в виду, что после отмены карантина и ограничительных мер, вызвавших необходимость дистанционной работы, работодатель в одностороннем порядке издаст приказ о прекращении действия дополнительного соглашения, вследствие чего стороны возвращаются к прежним условиям трудового договора. Работник, подписывая дополнительное соглашение, заранее соглашается на такое действие работодателя.

В уведомлении об изменении условий трудового договора и дополнительном соглашении указываются ссылки на соответствующие пункты, подпункты трудового договора, заключенного между работодателем и работником. В зависимости от ситуации можно изложить условие трудового договора в новой редакции (например, о месте выполнения работы), либо дополнить условие трудового договора пунктом, подпунктом или предложением (например, при изложении измененных прав и обязанностей).

Также в уведомлении и дополнительном соглашении следует оговорить неизменность иных условий трудового договора, не затронутых в дополнительном соглашении.

Кроме того, указывается на составление документа в двух экземплярах, дату вручения уведомления.

Как составить уведомление?

Исходя из изложенного, с учетом требований подпункта 81) пункта 1 статьи 1, пункта 2 статьи 33 ТК можно предложить следующий образец уведомления об изменении условий трудового договора:

Приписка после подписи работодателя нужна, для того чтобы впоследствии можно было проставить подписи работодателя и работника в документе на бумажном носителе.

Помимо изложенного, в тексте дополнительного соглашения можно предусмотреть, что:

  • работник обязан быть на связи со своим руководителем, коллегами в течение своего рабочего времени;
  • работник обязан уведомлять работодателя об изменении своего места расположения;  
  • работник обязуется не заниматься личными делами в рабочее время;
  •  работник обязан организовать и содержать свое рабочее место в надлежащем, безопасном рабочем состоянии, в котором отсутствуют источники повышенной опасности.

Как составить дополнительное соглашение?

Содержание дополнительного соглашения к трудовому договору изложено в тексте уведомления. Выглядеть дополнительное соглашение может следующим образом:

Как составить приказ?

Приказ об изменении трудового договора может быть составлен как в отношении отдельного работника, так и группы работников, перешедших на дистанционную работу. Здесь предлагается образец приказа в отношении группы работников.

В 2020 году как никогда стал актуальным вопрос перевода сотрудников на «дистанционку». Такие решения руководителей должны быть оформлены юридически грамотно: JCat.Работа расскажет, как именно. 

Возможность удаленной работы регулирует ТК РФ, а именно — его глава 49.1. В связи с новыми условиями работы в различных сферах правительство РФ инициировало внесение поправок в этот раздел документа.

Какие нововведения расширили главу о дистанционной форме работы? В первую очередь впервые официально появилось понятие «удаленная работа» в качестве синонима дистанционной формы занятости. «Удаленку» разделили на три варианта:

  1. Постоянную — если планируют работу исключительно вне офиса.
  2. Временную — не более полугода в течение всего срока договора.
  3. Комбинированную — чередование форм занятости.

Содержание

Можно ли перевести работника на «удаленку» без его согласия?

При нормальных обстоятельствах такое решение руководителя не может приниматься без ведома и согласия подчиненного, поскольку для перевода на удаленный формат работы потребуется заключить трудовой договор или подписать дополнительное соглашение к нему. 

Но в новой статье ТК РФ №312.9 прописано важное условие: работодатель может перевести подчиненных на «дистанционку» в случае чрезвычайных обстоятельств, которые не зависят от него:

  • катастроф и аварий;
  • погодных катаклизмов;
  • вспышек заболеваний.

Таким образом, в любых случаях, когда от смены формы работы зависит жизнь и здоровье людей, допускается, чтобы решение принимал работодатель единолично. Но это не все: еще одним основанием для экстренного изменения условий трудового договора в одностороннем порядке считается принятие решения о необходимости перехода на «дистанционку» представителями власти.

Как правильно перевести сотрудников на «удаленку»?

Если такое решение принято работодателем в спокойной обстановке, то ему нужно обсудить переход на удаленный или смешанный вариант работы с самим сотрудником. По результатам разговора составляют соответствующее дополнение к трудовому договору между сторонами, а затем создают приказ о переводе на дистанционную работу.

Если же речь идет о срочном переводе в связи с чрезвычайными обстоятельствами или решением властей, работодателю необходимо действовать иначе. В этом случае основным юридическим основанием для такого изменения режима работы считается локальный нормативный акт — сперва требуется оформить приказ о временной дистанционной работе. 

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Любые изменения в условиях работы следует отразить в дополнении к трудовому договору. Указывать изменения в трудовой книжке не нужно: достаточно того, что все детали дистанционной работы будут отражены в допсоглашении. 

В документе важно прописать место работы сотрудника, можно указать домашний адрес человека с пометкой, что он может выбрать любую локацию, где есть доступ к средствам связи и техническая возможность выполнять свои рабочие обязанности. 

Образец формы дополнительного соглашения можно скачать по ссылке. На основании допсоглашения издают приказ в произвольной форме. 

Приказ о временной дистанционной работе

После получения согласия работника или в случае экстренных причин перевода сотрудников на удаленный режим работодатель обязан подготовить соответствующий приказ. 

Приказ о переводе на дистанционную работу должен содержать такую информацию:

  • какие обстоятельства стали поводом для такого решения;
  • список работников, которых временно переводят на удаленную работу;
  • период, на который принимается это решение;
  • каким образом сотрудники будут обеспечены техникой и другим оборудованием;
  • порядок компенсации дополнительных расходов работников;
  • особенности режима работы удаленных сотрудников;
  • обязательства по поводу выхода работника на связь.

Пример локального нормативного акта можно скачать по ссылке. 

Таким образом, все особенности нового рабочего режима каждого сотрудника должны прописываться в документе: самом договоре или дополнении к нему. На основании этого издают приказ по организации. Если в связи с переходом на работу в режиме «онлайн» меняется слишком много условий работы, работодатель может принять решение о подписании трудового договора в новой редакции. 

  1. Главная
  2. Документы
  3. Приказ о переводе работника на дистанционную работу

imageДокумент обновлен: 18.09.2021 (соответствует текущему законодательству) , Перейти к документу

Включает в себя:

  • Конструктор документов
  • Просмотр документа в демо-режиме до скачивания
  • Скачивание 1 документа

Ситуация, в которой применим Приказ о переводе на дистанционную работу

Когда возникает необходимость в переводе работника на дистанционную работу, такое условие вступает в силу с момента издания соответствующего акта работодателя. Таким актом является приказ. 

Условия, которые должен предусматривает Приказ: 

Приказ о переводе на дистанционную работу должен включать в себя: описание причин, послуживших основанием для перевода работника, дату, с которой выполнение работником трудовой функции начинается дистанционно, сведения о сохранении заработной платы, о порядке контроля за соблюдением приказа, а также сведения о документе, являющимся основанием для издания приказа. 

Стоит также обратить внимание, что для перевода на дистанционную работу не требуется согласия работника. При этом за ним сохраняется заработная плата. 

Больший акцент при переводе работника на такой тип работы, следует сделать на порядок и процедуру контроля за рабочим временем. 

Перевод работника на дистанционную работу регулируется: 

Статей 138 Трудового кодекса Республики Казахстан и иными нормативно-правовыми актами, в том числе и регулирующими основание для перевода работника.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий