Дисциплинарное взыскание в виде замечания и ее отличия от выговора

Строгий выговор — это наказание за совершение дисциплинарного проступка, применяемое к сотрудникам правоохранительных органов и военнослужащим. О том, где именно и в каком порядке применяется такое наказание, как снимается и чем отличается от обычного выговора, расскажет предлагаемая статья.

  • Строгий выговор как вид дисциплинарного взыскания
  • Где применяется строгий выговор
  • Разница между выговором и строгим выговором
  • Последствия строгого выговора
  • Как снять строгий выговор

Строгий выговор как вид дисциплинарного взыскания

Основным нормативным актом, устанавливающим виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения, является Трудовой кодекс РФ. Однако ч. 1 ст. 192 ТК РФ, перечисляющая виды взысканий, которым могут быть подвергнуты работники, о строгом выговоре не упоминает, а описывает лишь обычный выговор.

Важно! Перечень дисциплинарных санкций, упомянутых в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), является исчерпывающим для обычных работников. То есть администрация организации не имеет права применить к работнику иное взыскание помимо тех, которые обозначены в ТК РФ.

Что касается гражданских служащих, то в отношении них в силу положений ст. 57 закона «О государственной…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ применяются точно такие же дисциплинарные санкции, как и к обычным работникам.

Следовательно, к обычному работнику и гражданскому служащему нельзя применить такую санкцию, как строгий выговор. Соответственно, определения и правовой регламентации применения строгого выговора в данных нормативных актах также не существует.

Тем не менее в ст. 192 ТК РФ отдельно подчеркивается, что отдельными нормативными актами и в отношении ряда категорий работников (служащих) могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные санкции, исходя из специфики конкретной отрасли или деятельности.

Где применяется строгий выговор

Строгий выговор может быть наложен только на военнослужащих, сотрудников МВД и других правоохранительных органов, на нотариусов, работников, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерные производства, прокуроров.

Если вы не работаете в перечисленных сферах, то строгий выговор применить к вам не имеют права, соответственно, можно успешно обжаловать такое взыскание в инспекции по труду или в суде (например, об этом указывается в апелляционном определении Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019).

Порядок применения строгого выговора прописан в различных нормативных актах, например в ст. 38 Положения, утвержденного постановлением ВС РФ от 23.12.1992 № 4202-1 (для сотрудников МВД). Единой регламентации не предусмотрено.

В «КонсультантПлюс» есть готовые решения, в том числе о вопросах применения сложных дисциплинарных взысканий, таких как строгий выговор. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Разница между выговором и строгим выговором

В законодательстве нет исчерпывающего перечня проступков, за совершение которых может быть назначен выговор, так же как и строгий выговор.

Подпишитесь на рассылку

Поэтому строгий выговор назначается за те же самые проступки, что и выговор, если они совершаются неоднократно, систематически либо в отношении служащих, у которых уже имеется неснятый выговор.

То есть строго формально первый раз виновное в дисциплинарном проступке лицо должно быть подвергнуто выговору, а если до момента его снятия проступок повторился либо совершены другие дисциплинарные правонарушения, то в отношении него применяется уже строгий выговор.

Если же строгий выговор не дал результатов, то в отношении нарушителя дисциплины будет применено еще более суровое взыскание, например предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Последствия строгого выговора

Объявление строго выговора предполагает ряд негативных последствий:

  1. В период его действия к наказанному лицу не допускается применение иных мер поощрения, кроме как снятие ранее наложенного строгого выговора.
  2. Период действия строгого выговора не засчитывается в срок, необходимый для присвоения очередного воинского или специального звания.
  3. Военнослужащий или сотрудник правоохранительных органов лишается премий и иных выплат поощрительного характера, которые полагаются за добросовестную службу.

Строгий выговор является своего рода последним предупреждением нарушителю дисциплины. Так как в случае, если и он не возымеет действия, дальнейшие и более суровые наказания предполагают крайне негативные последствия. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или воинской должности, а курсант военного учебного заведения отчислен из него.

Как снять строгий выговор

Объявленные строгие выговоры подлежат учету. Например, наложенные дисциплинарные взыскания заносятся в служебную карточку военнослужащего в течение 7 дней со дня наложения.

В последующем существует два способа снятия строго выговора:

  • По истечении года с момента его объявления. При этом снятие строгого выговора производится, если в течение данного срока военнослужащий не будет подвергнут другим дисциплинарным взысканиям.
  • Досрочно в качестве поощрения. Снять ранее наложенное взыскание имеет право тот же командир, который его наложил, либо его вышестоящий начальник. Досрочное снятие взыскания допустимо, только когда оно сыграло свою воспитательную роль. При этом специальных сроков, в течение которых снятие строгого выговора недопустимо, законодательством не установлено.

Схожий порядок снятия строгих выговоров применяется и в правоохранительных органах.

* * *

Строгий выговор по последствиям значительно не отличается от обычного. Однако его объявление устанавливает четкий предел, в случае пересечения которого и дальнейших нарушений дисциплины к виновнику будут применяться более жесткие санкции, вплоть до увольнения со службы.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня. Предыдущий материал Следующий материал

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет – решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
  • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: “штраф”,  “предупреждение”, “порицание”, “перевод на нижеоплачиваемую работу”, “перенос времени отпуска”.

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя,  в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда. 

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано – “… налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…”. Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок  удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: “работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности”), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Трудовые споры Увольнение Дисциплинарные взыскания Работа

  • 226968 просмотров

Строгое предупреждение — это часто применяемая, но не закрепленная ни одним нормативно-правовым актом мера воздействия на работников, совершивших мелкие проступки. Чаще всего выносится в устной форме, не фиксируется в документах и не несет за собой никаких последствий. Но иногда можно рассматривать его как дисциплинарное взыскание за невыполнение служебных обязанностей. 4 июля 2019

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст. 3.4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

ВАЖНО! Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии. Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим. На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же. В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр. Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

image

Выглядеть акт может так:

image

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

ВАЖНО! Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Разница между замечанием и выговором по Трудовому кодексу

Дисциплинарное взыскание — это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания — направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

  • действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
  • подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

  • занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
  • сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
  • если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
  • виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

  1. Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения.
    Образец оформления уведомления о представлении объяснительной записки

    Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.

  2. В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
  3. Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника.
    Образец написания акта о выявленном нарушении
  4. Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок.
    Образец приказа об объявлении выговора

    Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством — 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

  1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
  2. Восстановление после увольнения.
  3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
  4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного календарного года с момента вынесения (статья 194 ТК РФ). Это происходит в том случае, если в течение года сотрудник не заработал новое взыскание.

Руководитель по своей инициативе может решить вопрос о снятии взыскания досрочно.

Снятие взыскания может определить трудовая комиссия, постановление судебного органа или решение инспекции по труду.

Взыскание допускается снять по просьбе самого работника.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

  • Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
  • Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
  • Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
  • Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
  • Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

Самое читаемое:

Правила внутреннего трудового распорядка для организаций (ООО и ИП)

Как рассчитывается и начисляется премия за хорошую работу

Составление заявления на ежегодный отпуск

На работников компаний может накладываться юридическая ответственность. Одной из ее разновидностей считается дисциплинарная ответственность. Ее используют при наказании конкретной группы специалистов, военнослужащих.

Дисциплинарная ответственность имеет специфическую форму. Представлена она строгим выговором. В его назначении есть масса нюансов. Рассмотрим, в каком случае его применяют, чем он грозит.

Общие сведения

Что это такое

Строгий выговор обычно наниматели применяют в качестве наказания. Используют его по отношению к конкретной категории специалистов. Назначают его при несоблюдении трудовой дисциплины (ТД). Его наниматели могут вынести при ненадлежащим образом выполненных обязанностях.

Рассматриваемая мера наказания имеет преимущественно морально-психологический характер. Определенных материальных последствий она не предусматривает. Суть данной меры – высказывание негативной оценки нанимателя нанятому специалисту. Так он показывает, что не удовлетворен его действиями.

Этот вид наказания оказывает определенное воздействие на специалиста компании:

  • Предупредительное. Выговор предотвращает в будущей деятельности подобные или иные нарушения;
  • Оценивающее. Руководитель подчеркивает свою негативную оценку поступка;
  • Мотивационное. Это наказание стимулирует рабочих не нарушать на будущее ТД.

Нормативное закрепление

imageТрудовой Кодекс РФ содержит описание особенностей всех вариантов дисциплинарной ответственности. Предоставляют нам их в статье 192 и представлены они:

  • замечанием;
  • выговором;
  • увольнением.

Такого понятия, как «строгий выговор» ТК не содержит. Это говорит нам о том, что использовать его в качестве наказания управляющий фирмой не вправе. В обратном случае наниматель нарушит трудовое законодательство. Соответственно, в большей части рабочих сфер строгий выговор не используют на практике.

Статья 189 предусматривает указание дисциплинарных взысканий, которые наниматель вправе использовать по отношению к определенным рабочим. Среди актов, которые их устанавливают, отметим нижеуказанные:

  • ФЗ (федеральные законы);
  • уставы;
  • положения о дисциплине.

Использование на практике строгого вида выговора предусмотрено такими актами (ФЗ):

  • О прокуратуре России.
  • О службе в ОВД РФ, внесении изменений к конкретным актам (законодательным).
  • О статусе военнослужащего.
  • О службе в органах таможни России.
  • Дисциплинарный устав Вооруженных Сил РФ.

Отличие от других выговоров

Существенной разницы между строгим и используемым на практике обычным выговором специалисты не указывают. Единственное, на что можно указать — большую серьезность строгой формы выговора.

  • Используют ее за серьезные проступки в дисциплине.
  • Применять ее допускается лишь по отношению к работникам, определенным законодательством.
  • К остальным специалистам можно применять лишь обычный выговор.

За что его можно получить на работе

Наложить рассматриваемое взыскание на специалиста могут за дисциплинарный проступок. Законодательство не предоставляет список подобных проступков, при которых положено его применять. Значит, выбор меры наказания стоит рассматривать, как право нанимателя.

Приведем список примерных нарушений, способных повлечь строгий выговор:

  • ненадлежащим образом выполненные обязанности (служебные);
  • опоздание;
  • невыполнение нанятым в компанию специалистом служебных обязанностей;
  • выход на работу в нетрезвом виде;
  • отсутствие на работе на протяжении длительного срока без предоставления нанимателю уважительных причин;
  • нанесение ущерба имуществу, принадлежащему нанимателю, третьим лицам;
  • ведение серьезных конфликтов с сотрудниками, нанимателем.

Примеры уведомлений о строгом выговоре

image
image

Вынесение строгого выговора

Вынесение рассматриваемого в статье строгого выговора, равно как и оформление традиционного выговора нанятому специалисту требует от начальства соблюдения нижеприведенного алгоритма:

  1. Фиксация события (проступок). Факт его совершения является необходимостью. Выполняют его в виде докладной записки, которую составляет лично начальник нарушителя. Записку он направляет к вышестоящему руководству. Что касается военнослужащих, здесь требуется составление рапорта.
  2. Направление уведомления к нарушителю. Подчиненный должен предоставить руководству объяснения своего проступка. Составляют его письменно и отдают рабочему компании под роспись. Также возможна его отправка почтой. При выговоре военнослужащим проводят служебное расследование.
  3. Получение необходимых объяснений от нарушителя. Специалист, нарушивший ТД получает 2 дня на то, чтобы предоставить объяснения. Если документ начальство получило, оно его изучает. Если нарушитель не предъявит бумагу за указанный срок (или отказывается предоставить объяснительную), наниматель вправе составлять акт относительно отсутствия объяснительной.
  4. Принятие решения относительно предстоящего наказания. Руководитель обычно учитывает обстоятельства дела при выборе наказания.

Приказ, который касается строгого выговора конечно же включает обязательные реквизиты:

  • наименование фирмы;
  • место, где составляют бумагу;
  • дата;
  • название документа;
  • ФИО должностного лица.

Кроме перечисленных выше данных, приказ включает:

  1. Описание проступка.
  2. Мера наказания, которую подобрал руководитель.
  3. Обстоятельства события.

Образец строгого выговора

image

Чем он грозит

Обычно руководитель предприятия сам выбирает ситуацию, в которой ему стоит применить строгий выговор. Чаще всего эту меру наказания он использует с целью предупреждения нанятого рабочего. Начальство вправе пригрозить увольнением при нарушении дисциплины повторно.

Строгий выговор не остается бесследным. Он несет за собой специфические последствия для нарушителя:

  • лишение премии;
  • занесение записи в личное дело. Наниматель имеет на это право;
  • увольнение (при условии наличия повторного нарушения за один год).

Также специалисту, который получил строгий выговор, уже не светит повышение в звании. Такая мера наказания действует год. Еще возможно досрочное его снятие при условии показания хороших результатов в дальнейшей работе. И помните, выговор можно обжаловать!

Замечание, выговор, увольнение: за какие проступки они грозят работнику? Смотрите в видео ниже:

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий