Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

Обновлённые HR-Сообщества: hr.superjob.ruСветлый ангел Здравствуйте! У меня такой возник следующий вопрос. На предприятии существует положение о премировании и соответственно депремировании работников. Согласно положению работника собираются депремировать за нарушение, но руководитель требует еще и применить дисциплинарное взыcкание в виде замечания, в связи с чем у меня возник вопрос, насколько это законно? С одной стороны, депремирование- не является дисциплинарным взысканием, и так как нельзя применять две меры дисциплинарного взыскания одновременно, а следовательно получается, что можно наложить и дисциплинарное взыскание и депремирование, а с другой стороны является ли депремирование вообще законной мерой наложения взыскания, не рассматривается ли депремирование, как штраф? спасибоimage

Депремирование сотрудника – неназначение, либо уменьшение суммы премиальной выплаты, являющейся одним из видов доходов работника.

Может ли работодатель совершить депремирование сотрудника и как этого избежать?

В случае депремирования сотрудника за то или иное нарушение, с которым он не согласен, ему необходимо прочитать договор, заключенный с работодателем при приеме на работу и положение о премировании. Именно в этих документах должно быть предусмотрено, из каких частей складывается зарплата сотрудника и условия начисления премии и депремирования. Если премия входит в состав зарплаты сотрудника, то она рассматривается в качестве основного заработка, в этом случае депремирование недопустимо. Работодатель в данном случае не может снизить размер зарплаты сотрудника, либо убрать совсем, т.е. произвести депремирование сотрудника. За такое депремирование сотрудника работодателя возможно привлечь к ответственности, поскольку этим он нарушает условия трудового договора с сотрудником.

Если же в договоре указано, что зарплата сотрудника включает постоянный оклад и надбавки за сложную работу, а также переменную часть – премию, тогда возможно говорить о неначислении сотруднику премиальной части зарплаты работодателем, но не о таком факте как депремирование сотрудника.  

Сотрудника должны заранее уведомить об условиях депремирования, ознакомить его с конкретным пунктом договора, который удостоверяется его личной подписью. Факт такого неначисления премии должен быть указан в приказе о депремировании за подписью работодателя, но никак не в акте, фиксирующем ненадлежащее выполнение своих обязанностей сотрудником, которое можно использовать для депремирования.

Как подать в суд за несанкционированное депремирование сотрудника?

Перед обращением в суд с заявлением об обжаловании приказа о таком несанкционированном факте как депремирование сотрудника, необходимо внимательно ознакомиться с положением о премировании и депремировании, которое используется работодателем, и самим приказом о депремировании. Это необходимо сделать для того, чтобы понимать причины, которыми оперирует работодатель при принятии решения о депремировании сотрудника, и предоставить суду свои обоснования незаконных действий работодателя по депремированию сотрудника.

Иск, подается сотрудником в районный, либо арбитражный суд по месту нахождения работодателя, при этом срок давности по трудовым спорам, в том числе и при депремировании, составляет всего три месяца. Пропуск сотрудником такого срока лишит возможности восстановить его нарушенные права.

В заявление об обжаловании такого факта как депремирование сотрудника необходимо указать:

  • Данные сотрудника.
  • Сведения об ответчике: адрес, название предприятия, контактные данные. Здесь же укажите дату, с которой вы приняты на занимаемую должность.
  • Опишите ситуацию, как она выглядит со стороны сотрудника. Укажите, какие именно права были нарушены при таком факте как депремирование сотрудника.
  • Приложите копию документа, на основании которого сотруднику должны были выплатить премию, однако произвели депремирование.
  • Копию документа, в котором указана причина депремирования сотрудника и сумма.
  • Так же можно указать информацию о мерах, которые были приняты сотрудником для того чтобы уладить ситуацию по оспариваемому депремированию сотрудника, показания свидетелей. Ваши заявления, рапорты работодателю с просьбами решить вопрос по факту депремирования сотрудника в досудебном разбирательстве.
  • Копию своего искового заявления и всех предоставляемых документов.
  • Подпись с расшифровкой и дату подачи иска.

Согласно ТК РФ, статьи 192 к мерам дисциплинарного взыскания на сотрудника можно отнести: замечание, выговор или увольнение. Ни о каком депремировании сотрудника речи не идет, так как оно не относится к мере дисциплинарного воздействия на сотрудника. Таким образом, лишение сотрудника премии, т.е. депремирование сотрудника, не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Если суд признает вину работодателя перед работником, то ему грозит штраф, сумма которого достаточно внушительна. Минимальный размер 10 000 рублей, максимальный – 70 000 рублей. Так же работник может рассчитывать на компенсацию в размере 1/300 действующей ставки.

Разобраться во всех тонкостях составления заявления для суда по факту депремирования сотрудника Вам помогут специалисты нашей компании. Доверьтесь нам, и Вы получите грамотную юридическую защиту в случае депремирования сотрудника!

Рекомендуем подборки статей по следующим тегам:Поделиться:       2016-06-27 13:57:52  Опубликовано 2008-10-02 20:56 пользователем

Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия?

Введение

На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда, систему оплаты труда по результатам, в которой помимо постоянной части оплаты, зависящей от конкретных должностей существует переменная часть, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и выполнения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности ( KPI).

Однако существует и другой подход в системе оплаты труда: депремирование.

И как показывают результаты применения данной системы оплаты труда на российских предприятиях, система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед предприятием цели.

Практика применения системы депремирования

Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1).

На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование:

1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Если величина остатка, находящего на складе данного ассортимента продукции ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения.

2 показатель: % выполнения плана на текущую дату;

3 показатель: качество продукции в соответствии со стандартами;

4 показатель: выполнение нормы расходов материалов.

И наконец, еще один показатель, который стимулирует руководство на производство качественной продукции: за каждый возврат продукции руководители депремируются в % отношении от рассчитанной суммы заработной платы.

При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование), предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.

На другом производственном-торговом предприятии ( назовем предприятие 2) топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения: начальников цехов, участков:

1 показатель: % невыполнения плана на текущую дату предприятием.

Если начальники цехов не выполняют плановое задание , то они не получают премии в зависимости от % невыполнения плана. (см. график1).

2 показатель: отсутствие брака, при обнаружении брака начальник участка депремируется.

Причем , если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с 1 участка ( не заметил), то депремируется начальник 2 участка, т.е в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот кто его пропустил в дальнейшее производство. Если же на входе продукции начальником 2 участка был обнаружен брак 1 участка, в таком случае депремируется начальник 1 участка.

Установлен максимальный размер премии по каждому показателю при достижении наилучших показателей ( см. график1):

при выполнении плана на 100 % премия по данному показателю составит 6 тыс. рублей, при отсутствии брака ( 0 % брака) премия составит 4 тыс. рублей.

image

График 1. Зависимость переменной части заработной платы от показателей: % невыполнения плана, % брака на предприятии 2.

Мы можем заметить, что данная система депремирования –инструмент, ориентирующий и стимулирующий руководителей производства за счет их постоянного взаимодействия и коллективной ответственности на повышение качества как процессов так и продукции, в соответствии с требованиями потребителей.

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности:

Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

В целом по предприятию депремирование осуществляется в случае:

  1. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
  2. наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  3. не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  4. наличия ошибок и искажений в отчетных документах;

И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:

  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

В других компаниях, чтобы не нарушать трудовое законодательство, стали применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины: неначисление соответствующего размера премии.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Как мы уже отмечали, депремирование приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:

  1. Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
  2. Повышается ответственность руководителей/сотрудников.
  3. Улучшается трудовая дисциплина.
  4. Работает не только материальный фактор:”провинившийся” получает уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.е фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей.
  5. Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.

Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:

  1. Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии.

    Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

  2. Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижению количества “узких мест”, но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников)и исключает ли демотивационные факторы?
  3. Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) на показатели, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты ( наибольшую степень депремирования).
  4. Систему депремирования можно отнести к системе отрицательного стимулирования, котороя приведет к возникновению у руководителя дополнительного эмоционального напряжения.

Какова будет реакция руководителя ( сотрудника)?

Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание ( хороший повод уйти на больничный , взять отпуск и др.).

Кроме этого, у сотрудника меняется отношение к работе ,создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику т.е. к непосредственному руководителю, и предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.

В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии.

И наконец, складывается негативный имидж предприятия на рынке труда.

Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?

Скорее всего, у таких руководителей( сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с ее помощью легче управлять подчиненными (не выполняешь плановое задание, не демонстрируешь правильного поведения подвергнешься депремированию).

Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии действовало слабо или не учитывались мотивационные факторы или был негативный опыт применения. Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено. В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам.

Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют систему льгот, привилегий, таких как:

  • оплата питания;
  • медицинское страхование;
  • оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;
  • оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь;
  • памятные подарки к юбилеям, дням рождения ( в пределах утвержденной суммы)
  • включение в резерв на повышение;
  • предоставление дополнительных отпусков ( по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта.
  • оплачивается обучение руководителей и сотрудников, получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги.
  • предоставление скидки до на продукцию собственного производства. и др.

Возникает ассоциация с “кнутом” и “пряником”. Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.

Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия.

Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом.

Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI –ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника.

Данные системы ( + премирование опционами+ пенсионный план ) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

Источник: Мегарост

Рубрика: 

Лишение премии работника возможно лишь в определенных случаях и в определенном порядке. Подробнее о вопросах лишения сотрудников премирования расскажем в статье.

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст. 129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации. В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

  • локальные акты;
  • коллективные договоры;
  • соглашения;
  • иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Если в организации не принято никаких внутренних актов из числа поименованных выше, это значит, что лишить сотрудника премиальных нельзя. Из этого есть только одно исключение. Лишить сотрудника премирования можно, если такая возможность прописана в трудовом договоре с ним.

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада. Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А. только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования. В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя.

Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе пьяным.
  3. Опоздание (единичное или систематические).
  4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
  5. Нарушение правил охраны труда.
  6. Невыполнение положений должностной инструкции.
  7. Невыполнение поставленных руководством задач.
  8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
  9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Чтобы лишить премирования сотрудника, руководитель организации (ген. директор, директор, и т.д.) должен издать соответствующий приказ. Это волевое решение, отраженное в письменном виде. Законодательством не предусмотрена форма этого документа, соответственно он может быть составлен произвольно.

На практике, в приказ о лишении премии сотрудника включаются следующие сведения:

  1. Название компании.
  2. Название документа (приказ о лишении премии).
  3. Дата составления и подписания документа.
  4. Номер приказа.
  5. Описание нарушения, повлекшего депремирование сотрудника.
  6. Ссылка на внутренние акты организации или положения трудового договора с работником, допускающие возможность лишения премии.
  7. Волеизъявление работодателя о лишении премии в повелительной форме (лишить премии, ознакомить работника с приказом, поручить его исполнение сотруднику, и т.д.).
  8. Подпись руководителя.
  9. Подпись работника, подтверждающая факт его ознакомления с документом, дата ознакомления.

Образец приказа о лишении премии работника можно скачать по ссылке.

Лишить работника премиальных без издания приказа можно, но высока вероятность, что работник сможет оспорить лишение премии и выиграть дело в суде.

Дело в том, что приказ является правовым основанием для лишения премирования, распорядительным документом. Если сотрудник лишен премирования, хотя заслужил его, работодатель обязан подтвердить законность таких действий. Подтверждением является приказ о лишении премии. Данная позиция подтверждается судебной практикой, например, Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Таким образом, рекомендуется во всех случаях лишения премии издавать приказ о депремировании, образец которого можно скачать по ссылке выше.

***

Итак, лишение премии работника работодателем осуществляется в порядке, который должен быть прописан либо в трудовом договоре с конкретным сотрудником, либо во внутреннем документе компании. Лишение производится на основании приказа.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Мы уже неоднократно писали о тонкостях премирования работников. Сегодня ответим на два вопроса: каковы сроки выплаты премии, а также за что и на каком основании ее можно лишить.

В какие сроки допустимо выплатить премию

В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

Статья 136 ТК РФ устанавливает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

Читайте о том, какие налоговые последствия влечет начисление премий.

Основания для невыплаты премии

Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

  • если работодатель ее не начислил;
  • если работник был депремирован, то есть лишен премии.

Неначисление премии

Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил  план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

Депремирование

Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

Депремировать или нет

Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий